ダイバーシティ&インクルージョンとは何か?取り組むポイント・課題・解決策を解説
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ダイバーシティ&インクルージョンとは何か?取り組むポイント・課題・解決策を解説

HELPO マガジン

ダイバーシティ&インクルージョンは、企業を経営する以上、取り組まなければならない課題です。しかし、具体的にどのような対応をすればいいのか、わからない方もいるかもしれません。正確な知識を持てば、適切に取り組むことができるでしょう。

そこでこの記事では、ダイバーシティ&インクルージョンとは何か、取り組むポイント、取り組む際の企業の課題や解決策について解説します。

ダイバーシティ&インクルージョンとは?

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む前に、それぞれ何を指しているのか、正確に理解しておきましょう。

ダイバーシティとは何か、インクルージョンとは何か、ダイバーシティ&インクルージョンの両立について解説します。

ダイバーシティとは何か

ダイバーシティとは、「多様性」と訳されます。企業におけるダイバーシティの推進は、様々な多様性を持つ人材を受容、活用する体制を作ることを指します。

多様性を持つ人材とは、性別、国籍、年齢、障がい、LGBT、価値観などについて、様々なバックグランドを持っている人たちのことです。これまでは、主要な労働力として位置付けられていなかったことの多い人材です。

インクルージョンとは何か

インクルージョンとは、「包括」「受容」と訳されます。企業におけるインクルージョンとは、「多様な人々がお互いに認め合いながら、それぞれの特性を活かして、一体感を持って働いている状態」のことです。

つまり、多様な属性の人材を包括して、一体化を目指していくのがインクルージョンの取り組みです。

ダイバーシティ&インクルージョンの両立

ダイバーシティとインクルージョンは、両方を実践することを目指しましょう。ダイバーシティを実践しようとして企業が多様な人材を受け入れても、他の従業員から差別されたりして、活躍の場が得られないケースがあります。

ダイバーシティと同時に、インクルージョンが実践されると、多様な人材が企業に存在するだけではなく、存在をお互いに認めるようになります。その結果、それぞれの特性が活用されるようになり、活躍の場が与えられて、一体感を持って働けるようになります。

ダイバーシティ経営では、多様な人材を活用して新たな価値を創造して、企業の競争力を強化することを目指します。その一つの到達点が、インクルージョンの実現であると言えるでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンが注目されている背景

近年、ダイバーシティ&インクルージョンが注目されるようになってきました。どのような社会情勢があり、以前と比べて重要視されるようになったのでしょうか。注目されている背景として、労働人口の減少、多様な価値観の浸透について解説します。

労働人口の減少

少子高齢化の進展により、労働人口が減少しました。そのため、企業にとって人材の確保が課題となったのです。これまでは男性中心の雇用体制でしたが、労働力の雇用枠を広げる必要に迫られて、女性、シニア、障がい者、外国人などの人材が注目されるようになりました。

企業が経営上の必要に迫られて、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む姿勢が生まれたのです。

多様な価値観の浸透

かつては、家庭よりも仕事を優先させて勤務するのが当たり前だと考える社員が多くいました。しかし、最近では、仕事や労働に対する価値観が多様化してきました。

プライベートや家庭を大切に考え、ワークライフバランスを実現させたい人も増えています。また、働き方についても、フルタイムばかりではなく、時短勤務、リモート勤務、育児休業の取得など、様々な形態が求められるようになってきました。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むポイント

企業がダイバーシティ&インクルージョンに取り組む時に、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。

女性、シニア、障がい者、外国人、LGBTの属性ごとに、取り組むべきポイントについて解説します。

女性の活躍推進

企業におけるダイバーシティ&インクルージョンの取り組みの中でも代表的なのは、女性の職場での活躍促進です。結婚・出産・育児などのライフステージの変化に対応して、ワークライフライフワークバランスを実現させながら仕事を続けて活躍できるように、休暇や勤務形態などの職場環境を整えましょう。

女性の活躍推進は、直接的に生産性向上につながるだけではなく、女性の視点を事業に取り入れることで、市場ニーズへの対応力を強めて競争力を向上させます。そのためには研修などを実施し、社員の意識改革をすることも必要です。

シニアの活用

労働力不足を背景に、国もシニア層を活用するために「高年齢者雇用安定法」を定めて、雇用を推進しています。企業としてもシニア層の高いスキルや豊富な経験を評価し、若手の社員育成などを任せたいと考えるようになってきました。

シニア層の労働力を最大限に活用できるような取り組みをしている企業もあります。具体的には、定年後の再雇用制度の整備や、再雇用のための定年前研修の実施などです。

障がい者の雇用

一定数以上の労働者を雇用している企業は、「障害者雇用促進法」により、障がい者の雇用が義務付けられています。また、ダイバーシティ&インクルージョンの観点からも、障がい者の雇用は重視されます。

障がい者が職場で活躍できるようにするためには、次のような方法が考えられます。

・能力が発揮できるように業務分担を進める。
・障がい者のスキルアップのための研修制度を整備する。
・障がいを理解するための研修を実施する。
・障がい者のための相談窓口を設置する。
・仕事をサポートする機器やユニバーサルデザイン設備を提供する。

LGBTへの理解

LGBT(性的マイノリティー)への理解を進めなければ、誰もが自分らしく活躍できるという、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しているとは言えません。

具体的な取り組みとして、以下のことが考えられます。

・LGBTに関して差別をしないための研修の実施
・LGBTへの差別を禁止するルールの策定
・相談窓口の設置
・同性パートナーの待遇/福利厚生の平等化
・LGBTの人が気兼ねなく使えるトイレの設置
・LGBTの当事者/支援者/理解者のネットワークの構築。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む際の企業の課題

企業がダイバーシティ&インクルージョンに取り組む際に、どのようなことが障壁となるのでしょうか。

取り組む際の企業の課題として、これまでの職場の常識にとらわれてしまうこと、「女性の活躍推進」に限定されてしまうこと、多様な働き方に対する不公平感、職場の心理的安全性の4点について解説します。

これまでの職場の常識にとらわれてしまう

ダイバーシティ&インクルージョンの推進を妨げることの一つとして、従来の企業文化・職場の常識にとらわれてしまうことが挙げられます。日本の企業は、男性の正規雇用が雇用形態の主となるという前提で経営を成り立たせてきました。そのため、家庭の事情よりも仕事が優先ということが常識とされ、多様性を受け入れる意識があまりありませんでした。

また、無意識のうちに、「女性は管理職に不向き」「短時間勤務者は仕事に意欲的ではない」「シニアは補助的な仕事をすべき」などといった思い込み、先入観があることがあります。

「女性の活躍推進」に限定されてしまう

企業がダイバーシティ&インクルージョンを推進しようとしていても、その取り組みが「女性の活躍推進」に限定されてしまうと、それ以外のシニア、障がい者、外国人、LGBTなどの属性や、多様な価値観などについての取り組みがおろそかになってしまうケースがあります。

女性の活躍推進だけではなく、様々な多様性を持つ人材を受容、活用する体制を作ることであることを企業全体に意識づけ、柔軟な取り組みをすることが必要です。

多様な働き方に対する不公平感

ダイバーシティ&インクルージョンを推進すると、多様な働き方が認められることになります。例えば、時短勤務、リモートワーク、産前産後休業、育児休業、介護休業などです。

これらの制度の利用者が増えてくると、利用していない人との間に不公平感が生まれ、不満が出ることがあります。そうなってしまうと、せっかく整えた制度を利用しにくくなってしまいます。不公平感を発生させないために、仕事量の調整などの配慮が必要です。

職場の心理的安全性

職場の心理的安全性が確保されていなければ、「自分らしさを発揮しても大丈夫である」と思うことはできません。そのような状態では、ダイバーシティ&インクルージョンの推進はできなくなります。

例えば、「育休を取得したら、職場の人の負担が増えて迷惑をかけてしまうのではないか」「時短勤務のため残業をせずに帰宅しているが、職場に残った人は大変なのではないか」「会議で自分の考えを発表したいが聞き入れてもらえなさそう」などという心配があると、多様な個性や能力を発揮できません。

個々の多様な価値観や発想が尊重されるような職場環境を作らなければなりません。

ダイバーシティ&インクルージョンに対する企業の解決策

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するために、企業はどのようなことを行えばよいのでしょうか。

企業が取るべき解決策として、次の5点について説明します。

・行動計画・目標数値の設定
・人事評価制度の整備
・多様な働き方の推進
・働きやすい職場環境の整備
・従業員の意識改革のための研修

行動計画・目標数値の設定

まずは、ダイバーシティ&インクルージョンが目指す方向をはっきりさせて、経営理念との関係を定め、行動計画を策定します。

その上で具体的な目標数値を設定して、推進状況を見える形にしましょう。例えば、次のようなことが考えられます。

・女性、シニア、障がい者、外国人などの人材属性別に採用数や離職率の目標を決める。
・人材属性別に、管理職に占める比率の目標を設定する。

人事評価制度の整備

多様な人材を活用するために欠かせないのが、人事評価制度の整備です。これまでの人事制度は、均質的、画一的な働き方に対応したものでしたが、これからは多様な働き方に対応したものに変えていかなければなりません。

そのために必要なポイントは以下の通りです。

・公正で透明性の高い評価制度の構築
・職務の明確化
・従業員が職種やポストを選べる仕組み作り
・従業員自身が業績評価を申告できる人事制度

多様な働き方の推進

ライフステージの変化などにより、勤務時間や通勤に制約ができても、多様な働き方ができるように整備しましょう。具体的には、以下のようなことが考えられます。

・フレックスタイム制
・時短勤務
・リモートワーク
・産休・育休制度の取得促進
・企業内保育園の設置
・育児サービスへの補助
・介護休暇制度の取得促進
・副業/複業の推進

働きやすい職場環境の整備

多様な人材が働きやすい職場環境の整備も必要です。例えば、次のようなことが考えられます。

・外国人社員とのコミュニケーション促進のための言葉や慣習についての研修実施/マニュアルの作成
・誰もが、仕事上の問題、差別、ハラスメントについて相談できる窓口の設置。
・職場のバリアフリー化。
・男女別の制服や服装規定の廃止。

従業員の意識改革のための研修

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するためには、多様性を受け入れる企業風土が基盤となります。そのためには、従業員の意識改革が必要です。多様な従業員の能力を活かすためには、管理職の意識も高くなければなりません。

従業員の意識を改革するために研修を実施しましょう。内容は、ダイバーシティ&インクルージョンが何かを理解すること、及び、偏見をなくし、ダイバーシティの受け入れを納得してもらうことです。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進をサポートするヘルスケアアプリ「HELPO」

ダイバーシティ&インクルージョンの推進にとっては、女性やシニアの従業員の健康対策も重要な要素の1つです。企業が従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」の促進の中にも位置付けられるのです。

従業員の健康対策に活用できるのが、オンラインヘルスケアアプリ「HELPO」です。体調が悪くなり始めた「未病」と呼ばれる時は、病院を受診するほどではないと考えて、つい放置してしまうものです。しかし、もしかしたら迅速な対応が必要かもしれません。

そのような時は、「HELPO」にて、医師・看護師・薬剤師の専門家からなる医療専門チームに気軽に相談をして、チャット形式でアドバイスをもらうことができます。24時間365日体制で受け付けていますので安心です。

軽い体調不良だけではなく、健康についての不安や、生活習慣の悩みなどについても相談できますので、健康管理には心強い味方です。

まとめ

多様性を持つ人材を受容、活用する体制を作るダイバーシティ&インクルージョンの取り組みは、企業経営にとって欠かせないものとなっています。

人事評価制度や職場環境を整備し、従業員の意識改革に取り組み、多様な働き方を推進させ、従業員の多様な個性や能力が発揮できるようにしましょう。

ヘルスケアテクノロジーズでは、ヘルスケアアプリ「HELPO」を通じて、従業員の健康管理をサポートいたします。従業員の健康対策を充実させたい、ヘルスケアサポートに興味を持っている、企業様からのお問い合わせをお待ちしております。


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