HELPO マガジン
パワハラ防止法によって企業は何をしなければならないのか?内容・対象・罰則規定も解説
見出し画像

パワハラ防止法によって企業は何をしなければならないのか?内容・対象・罰則規定も解説

HELPO マガジン

パワハラ防止法の施行によって、2022年の4月からは中小企業も、パワハラの対策を講じることが義務化されます。しかし、パワハラ対策として何をすべきか、正確に認識しておかなければ対応することはできません。

そこでこの記事では、パワハラ防止法の内容と対象、企業に課せられた義務と努力義務、罰則規定などについて詳しく解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法の正式名称は「改正労働施策総合推進法」であり、通称として「パワハラ防止法」という言葉が使われています。このパワハラ防止法とはどのような内容の法律なのでしょうか。

パワハラ防止法が作られた社会的背景を説明した上で、法律の内容や、どのような企業が対象となるのかについて解説します。

パワハラ防止法の内容

職場におけるパワハラによる被害は深刻であり、従業員の心身に大きな影響を及ぼす問題であると認識されるようになってきました。そこで、企業の自主努力に任せられてきたパワハラ防止措置が、法制化されることになりました。

パワハラ防止法の内容は、「企業は職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上、必要な措置を講じることが義務となる」というものです。企業に義務付けられた措置の具体的内容についても明記されています。

パワハラ防止法の対象

パワハラ防止法は、大企業では2020年6月から施行されています。中小企業については、2022年3月までは努力義務期間とされていましたが、2022年4月から施行され、パワハラの対策を講じることが義務化されました。

また、対象となる従業員は、正規雇用だけではなく、パートタイム・契約社員などの非正規雇用なども含まれた全ての従業員です。

パワハラ防止法に示されたパワハラとは

パワハラ防止法によって、パワハラの対策を講じることが義務化されましたが、そもそもパワハラとはどのような行為を指すのでしょうか。

パワハラの定義について紹介しますが、それだけでは十分とはいえません。なぜなら、定義に照らし合わせてみても、パワハラかどうか迷う場合があるからです。そこで、パワハラの境界線と種類についても解説します。

パワハラの定義

パワハラ防止法では、職場におけるパワハラは、次の3つの要素を全て満たすものとして定義されています。

■優越的な関係を背景とした言動
■業務上必要な範囲を超えたもの
■就業環境が害されるもの

ただし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。全ての業務指示や指導をなくすことはできないので、適正なものにとどまるように気をつけながら業務を行いましょう。

パワハラの境界線と種類

厚生労働省は、職場のパワハラを、以下の6類型に分類しています。

■暴行・傷害などの「身体的な攻撃」
■脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言などの「精神的な攻撃」
■隔離・仲間外し・無視などの「人間関係からの切り離し」
■業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害などの「過大な要求」
■業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなどの「過小な要求」
■私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

ただし、これだけがパワハラというわけではないことに注意が必要です。さらに、以上のパワハラの種類を知った上で、どこまでが「業務指示や指導」でどこからが「パワハラ」なのか、企業はその境界線を認識しておかなければなりません。

厚生労働省は、パワハラ防止についての指針を示し、その中でパワハラの境界線について、具体的な例を挙げて説明しています。

例えば「身体的な攻撃」においては、「相手に物を投げつける」のはパワハラに該当すると考えられますが、「誤ってぶつかる」のは該当しないと考えられる、というように6類型それぞれについて例示されているため、パワハラの境界線を知る上で非常に参考になるでしょう。

パワハラ防止法における義務

パワハラ防止法によって、企業が義務付けられたパワハラの対策とは、具体的にはどのようなものなのでしょうか。厚生労働省は、パワハラ防止についての指針を示しています。

その中に記載された、企業が講じなければならないパワハラ対策について、具体例を挙げて説明します。

企業の方針の明確化・周知

企業は、職場におけるパワハラに関する方針を明確にしなければなりません。具体的には、就業規則やハラスメント規程などでパワハラの内容や、パワハラ行為を禁止する方針、パワハラ行為者への懲戒を規定します。

また、パワハラ対策に関する就業規則の内容を従業員に周知・啓発しなければなりません。さらに、社内報や社内ポータルサイト等にパワハラ対策の方針を掲載したり、パワハラに関する研修・講習を実施したりします。

相談に対応するための体制づくり

企業は、従業員からの相談や苦情に対し、適切に対応するための体制の整備をしなければなりません。具体的には、パワハラについての相談窓口を設置し、従業員に周知することが必要です。

また、相談窓口においては、パワハラが発生している場合、発生のおそれがある場合、パワハラに該当するか微妙な場合のいずれであっても、広く相談に対応するようにしなければなりません。

適切な事後対応

従業員からパワハラの相談があった場合は、企業は、事実関係を迅速・正確に確認し、適切な対処を行わなければなりません。まず、被害者、行為者、第三者などへのヒアリングを行います。それでも確認が難しい場合には、中立な第三者機関に委ねることも検討します。

パワハラ発生の事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置を速やかに、適正に行います。具体的には、配置転換、行為者の謝罪、メンタルヘルスケア等の対応が考えられます。

さらに、行為者に対する措置を適正に行います。具体的には、懲戒処分、配置転換、被害者に謝罪させる等の対応となるでしょう。

次に、再発防止に向けた措置を講じます。具体的には、職場におけるパワハラに関する方針を周知しなおす、パワハラが発生した事実をプライバシーに配慮した上で公表し再発防止について啓発する等の対応が考えられます。

その他

その他の併せて講ずべき措置として、次のようなものがあります。

■相談者や行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること
■従業員がパワハラについて相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の紛争解決に関わる援助制度を利用したこと等に対して、解雇その他不利益な取り扱いをしないこと

パワハラ防止法における努力義務

パワハラ防止法によって、企業が義務付けられたパワハラの対策の他に、企業が対処するよう努めなければならないとされる以下の努力義務があります。

■ハラスメントの相談体制の整備
■ハラスメントの原因解消
■労働者の意見を取り入れる

3つの努力義務について詳しく解説します。

ハラスメントの相談体制の整備

職場におけるハラスメントには、パワハラの他にも、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等があります。これらの各種ハラスメントに対して、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいとされています。

なぜなら、これらのハラスメントは必ずしも個別に発生するわけではなく、複合的に発生するケースも考えられるからです。例えば上司が、部下である妊娠中の女性に対して、パワハラとマタニティハラスメントを同時に行うというような場合です。

そのため、相談窓口では、パワハラ、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等のあらゆるハラスメントに関する相談を受け付けている旨を、従業員に周知しましょう。

ハラスメントの原因解消

職場におけるパワハラの原因や、背景となる要因を解消するための取組みも努力義務とされています。具体的には、パワハラが発生しないようにするために、コミュニケーションのスキルアップのための研修の実施や、従業員同士の信頼関係を築くための定期的な社内面談・ミーティングの実施等が考えられます。

また、例えば、パワハラ発生の背景となる要因が「無理な業務目標」である場合は適正な業務目標を設定したり、適正な業務体制を整備したり、業務を効率化したりして、職場環境・組織風土を改善すること等も必要でしょう。

労働者の意見を取り入れる

雇用管理上の措置をパワハラ対策として行う際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得ながら、アンケート調査や意見交換等を実施することが望ましいとされています。

企業が行うパワハラ対策の内容について検討するにあたって、従業員の意見を取り入れることで、より効果的なパワハラ対策を行うことを目指しています。

パワハラ防止法の罰則規定

パワハラ防止法が2020年6月に施行された時点では、罰則規定は設けられませんでした。つまり、違反しても罰則はないということです。しかし、将来的には、パワハラ問題への意識を高めるために、罰則を検討することになるだろうといわれています。

厚生労働大臣が必要であると認めた時は、企業に対して助言、指導、または勧告できることが、パワハラ防止法には明記されています。さらに、勧告を受けた者が従わなかった時は、その旨を公表できるとされています。

違反時の罰則はないものの、企業名が公表された場合には、「パワハラについて勧告を受けているのに従わない企業である」という情報が広まってしまいます。そのような事態になれば、企業イメージは大きく低下し、企業の売上や採用活動などさまざまな面に影響がおよぶでしょう。

従業員のメンタルヘルスケアをサポートするアプリ「HELPO」

パワハラ防止法の施行によって、企業にはパワハラ対策が義務付けられました。パワハラの防止に努めるとともに、パワハラが起きてしまった場合のメンタルヘルスケアも重要です。パワハラのストレスにより、メンタル不調になるケースも珍しくありません。

従業員のメンタルヘルスケアには、ヘルスケアアプリのHELPO(へルポ)がおすすめです。上司や同僚に相談しにくい悩みについても、HELPOで医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに、気軽に相談ができます。24時間365日体制で受け付けており、チャット形式でアドバイスをもらうことが可能です。また、メンタルに関する相談以外にも、健康についてちょっと気になることを聞くことができる頼りになる存在です。

まとめ

パワハラ防止法によって、企業は適切なパワハラ対策を行わなければならなくなりました。罰則規定はないものの、従業員の心身を守るためにパワハラの防止対策と、パワハラが発生した際の対策をしっかりと行いましょう。


みんなにも読んでほしいですか?

オススメした記事はフォロワーのタイムラインに表示されます!