福利厚生の種類は無限?!自社に合った導入のヒント
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福利厚生の種類は無限?!自社に合った導入のヒント

HELPO マガジン

福利厚生は、従業員をかかえる企業にとっては義務であるとともに、企業の評価や人材確保にもつながる大切な施策です。福利厚生の拡充を考えてはいるものの、さまざまな種類があるため迷っているという企業もあるのではないでしょうか。

そこでこの記事では、福利厚生の種類と自社に最適な福利厚生の導入方法をご紹介します。福利厚生の種類は大きく分けて2つです。しかし、その内容は幅広く、税務上の取り扱いも異なります。導入に際して理解しておくべきことが分かれば、自社のニーズにかなった福利厚生をスムーズに導入できるでしょう。

福利厚生の種類はいくつあるの?

福利厚生の充実には、職場環境の改善や企業のブランディングなど、さまざまなメリットがあります。しかし、コストもかかってしまうため、自社に適したものを効率的に導入することが重要です。福利厚生にはたくさんの種類があるため、選定には吟味を要します。まずは、福利厚生の概要と法的な種類分けについてまとめておきましょう。 

福利厚生とは

福利厚生とは、従業員とその家族の安定した生活を支えるため、「給与以外に提供・支給される制度」とされています。雇用保険や労災保険など、従業員が安心して働けるよう導入されるものはその代表例です。業務用PCの貸与や社員食堂の設置など、働きやすい環境を作る目的で導入するものもあります。

福利厚生の対象は、「正社員」と「正社員と業務内容が変わらない非正規雇用の労働者」です。パートタイマーや有期雇用の労働者、派遣労働者も含まれます。

企業が福利厚生に力を入れる理由

福利厚生には、企業のイメージアップと人材確保というメリットがあります。企業が福利厚生に力を入れるのはこのためです。福利厚生が充実していると、安心して仕事ができる「良い職場」だというイメージになるため、優秀な人材を確保しやすくなります。実際に働きやすいため定着率も上がり、優秀な人材を失わずに済むというわけです。

日本では終身雇用の時代が長く続いていました。しかし、経済状況の移り変わりや仕事に対する価値観の変化などから、最近は新卒で入社した会社を早々に辞める方も少なくありません。このような現状があるため、各企業は福利厚生を充実させることで、より優秀な人材の確保に努めているのです。

福利厚生は大きく分けて2種類

福利厚生には、法によって定められた「法定福利厚生」と企業が独自に定める「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生は義務であるため、選択の余地はありません。一方、法定外福利厚生は企業の裁量に任されているため、企業ごとに内容が違うだけでなく、オリジナリティーのあるユニークなものも見受けられます。

福利厚生費に含まれないもの

税法に基づいて適正に支出した福利厚生費は非課税対象となります。そのため、福利厚生は節税対策としても有効です。

一見福利厚生費に見えるものの、非課税対象にならないものがあります。この場合には、福利厚生費としての計上ができません。新たな法定外福利厚生を導入する際には、法的な該当範囲をしっかりと確認しておきましょう。

【福利厚生費に含まれない事例】
・記念品と一緒に渡す現金や商品券
・災害や病気などの理由がない社員へ無利息や低利息で貸付を行った場合の利息差額分
・高額な人間ドック

【福利厚生の種類・その1】法定福利厚生

法定福利厚生には、健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険といった社会保険があります。他にも「子ども・子育て拠出金」や「障害者雇用納付金」、労働基準法に基づく災害補償の費用を企業が負担することも法定福利厚生の範囲内です。ここでは従業員全員に関わりの深い5つの法定福利厚生について解説します。 

健康保険

健康保険とは、従業員が病気やけがをした際、治療などにかかる費用を国に負担してもらう保険制度のことです。病気やけがで働けなくなった場合や、出産により一時的に会社から離れる場合、死亡した場合などにも健康保険により給付を受けられます。保険料の負担は企業が50%、従業員が50%です。

厚生年金保険

厚生年金は企業に勤める方が加入する保険です。従来の支給開始年齢は60歳でしたが、段階的に引き上げられ、2025年度(女性は2037年度)には65歳になります。厚生年金の支給は、国民年金に上乗せされる形です。厚生年金保険料の負担は企業が50%、従業員が50%となります。

介護保険

介護保険制度では、介護サービスを利用する要介護者が料金の1割(一部の高額所得者は2割)を負担し、残りは税金と40歳以上の人が支払う介護保険料で半分ずつ賄われています。

そのため、40歳以上の従業員にのみ加入が義務付けられており、40歳未満であれば加入する義務はありません。介護保険料の負担は、企業が50%、従業員が50%となります。

雇用保険

雇用保険に加入していると、倒産やリストラなど会社都合で職を失った場合はもちろん、自らの意志で退職したものの就職先が見つからない場合などにも給付(就職促進給付)を受けられます。一般的に失業保険と呼ばれるものです。

失業時以外にも、能力アップやキャリアアップのための教育訓練給付や育児休業期間中に支給される育児休業給付などもあります。

雇用保険料は企業だけでなく従業員も一部負担しますが、企業と従業員の負担率は業種によって異なります。

労災保険

労災保険とは、業務上の負傷・疾病・障害・死亡に対して労働者やその遺族のために保険給付を行う制度です。勤務中はもちろん、通勤中や帰宅中も該当します。

けがや病気の場合には、療養給付、休業給付、傷病年金、障害給付、介護給付の受給が可能です。亡くなった場合には、遺族給付や葬祭給付の支給となります。労災保険料は100%企業負担です。

【福利厚生の種類・その2】法定外福利厚生

法定外福利厚生は、広く知られているものからオリジナル感のあるユニークなものまで、実にさまざまな種類があります。従業員のニーズに合わせた独自の福利厚生を作ることも可能です。ここでは一般的な法定外福利厚生をカテゴリー分けします。福利厚生を拡充する際の参考にしてみてください。

通勤や住宅に関連する福利厚生

通勤にかかる交通費は通勤手当として支給できます。公共交通機関を使って通勤する方の定期代はもちろん、マイカー通勤のガソリン代や駐車場などの費用も計上可能です。ただし、非課税対象とするためには金額の上限があります。

社宅や借り上げ社宅、寮の提供も福利厚生です。家賃が賃貸料相当額の50%未満の場合には差額が給与と見なされます。現金での家賃補助も同じく給与扱いです。税法上給与と見なされれば、従業員には所得税がかかり、企業は社会保険料の負担が増えます。

健康や医療に関連する福利厚生

福利厚生費とするためには、役員など特定の従業員だけが利用するものではなく、平等性のあるサービスとしなければなりません。健康や医療に関連する福利厚生としては、以下のようなものが導入されています。

■健康診断(法定以上の項目)
■人間ドック(高額のものを除く)
■相談窓口の設置や健康相談ツールの導入
■カウンセラーの配属
■ジムやスポーツ活動に対する補助
■仮眠室の設置

育児や介護支援に関連する福利厚生

育児や介護をしながら働く方をサポートする福利厚生もあります。実際に導入されている福利厚生例は以下のようなものです。

■法定以上の育児・介護休業、子どものための看護休暇
■短時間勤務制度
■男性従業員の育児休暇の充実
■託児・保育施設の設置
■ベビーシッター割引券

慶弔や災害に関連する福利厚生

福利厚生として現金が支給される場合には、税法上の取り扱いが給与とされるケースも少なくありません。しかし、社会通念上相当と見なされるものに関しては非課税対象で、慶弔・災害関連の手当がこれに当たります。以下のようなものです。

■結婚祝い金
■従業員や家族の死亡時弔慰金
■従業員もしくは配偶者の出産祝い金
■従業員の子供の入学祝いや成人祝い金
■災害見舞金や病気見舞金

職場環境に関連する福利厚生

働きやすい職場環境を目指して導入する制度や設備などは、企業の魅力をアップする福利厚生の一部です。企業によってニーズが異なるため、十分リサーチしてから導入するとよいでしょう。

■オフィス内食堂やカフェの設置
■集中できる個別スペースの設置
■ニーズに合わせたスキルアップ研修の実施
■シエスタ制度
■マッサージ利用制度

業務に関連する福利厚生

業務の質を高める機器やアイテムの導入、さらには業務に必要な知識を得るための費用補助や研修制度なども福利厚生として導入されています。なお、税法上は福利厚生費だけでなく課税仕入れや給与として扱われることもあるため、節税対策として行う場合には区別が必要です。

■在宅勤務やテレワークの導入
■制服の購入やクリーニング
■業務用PCやスマートフォンの貸与
■eラーニングや通信教育の提供または補助
■図書購入費補助
■資格取得支援や受験料の補助
■講座やセミナーの参加費補助
■海外研修や海外経験制度

自己啓発に関連する福利厚生

業務に直接関係があるわけではないものの、従業員のスキルやモチベーションを向上するために必要だと判断されるトレーニングや外部のイベントなどへの参加費用を福利厚生として負担することもあります。

例えば、海外カンファレンスへの参加費用を負担し、その代わりにレポートを提出させるといったケースです。長期的な企業成長も見据えた制度で、優秀な人材のさらなるスキルアップや従業員の底上げを狙って導入されます。

なお、業務に直接関係のない教育に関しては「教育・研修費」ではなく「役員報酬」「従業員給与」と見なされる可能性大です。

休暇に関連する福利厚生

休暇に関連する福利厚生にはさまざまなバリエーションがあり、創意工夫が表れやすい分野です。特別休暇と呼ばれ、有給にするのか無給にするのかは自由に決められます。導入例は以下のようなものです。

■リフレッシュ休暇
■アニバーサリー休暇
■生理休暇
■失恋休暇
■育自分休暇
■ボランティア休暇

福利厚生の導入方法

自社にぴったりな福利厚生を導入する方法には、自社導入と外部委託とがあります。それぞれにメリットが異なっているため、導入前に違いを理解しておくことが大切です。自社のニーズや福利厚生担当者のキャパシティーに合わせた導入方法を選ぶとよいでしょう。ここでは自社導入と外部委託、それぞれの概要と魅力を解説します。

自社導入

自社導入とは、福利厚生の選定からサービスの導入までを、社内の福利厚生担当部署が行う方法です。金銭的補助を目的とした福利厚生(住宅手当・家賃補助・交通費・家族手当・お祝い金など)の場合は、外部サービスを使う必要もないため、すぐに導入できます。

近年はオンライン健康相談サービスや置くだけ社食サービス、カフェアンバサダーなど、手軽に導入できる外部サービスも少なくありません。家事代行サービスやベビーシッターサービスなどサービスの幅も広がっているため、従業員のニーズに合わせて選択できます。

外部委託

福利厚生代行サービスへ委託する方法もあります。福利厚生制度の選択肢が広がるだけでなく、福利厚生業務担当者の人件費や業務負荷の軽減が可能です。内容の充実度も増します。

以下のような2つのプランが提供されており、コストやニーズに合わせて選ぶのが一般的です。

■「パッケージプラン」
福利厚生代行サービス企業が用意したサービスパッケージを導入し、従業員がそのサービスパッケージの中から利用したいものを選ぶ

■「カフェテリアプラン」
企業側があらかじめ利用可能なサービスを設定し、従業員に一定額の補助金(ポイント)を支給することで、ポイントの枠内でメニューを利用できる

パッケージプランはパッケージ内容が決められており、企業側がカスタマイズすることはできません。そのため、従業員の使いたいプランがない場合や、好きなプランが選べない可能性もあります。

カスタマイズ可能なカフェテリアプランは、導入にやや手間がかかり費用も割高です。しかし、独自性が高く、利用率も高い傾向にあります。

福利厚生の種類を選ぶ場合に注意しておくポイント

福利厚生を導入する場合には、福利厚生の目的をしっかりと意識しておくことが重要です。節税対策という側面もあるでしょう。職場環境の改善や従業員のモチベーションの向上なども福利厚生の大切な役割です。こういった目的を達成するためには、いくつか注意点があります。代表的なものをまとめておきましょう。

福利厚生導入にかかるコスト

福利厚生の導入コストを考える場合には、実費以外に、人件費や福利厚生担当者の業務効率なども計算しておかなければなりません。

例えば、福利厚生代行サービスに外部委託する場合には、自社導入よりも金銭的コストがかかります。一方、自社導入となると導入制度ごとに運営施設やサービス業者への手配、手続き、準備、打ち合わせなどが必要です。さらに、従業員の利用時・利用後の手続きにも対応しなければならず、業務はかなり煩雑になるでしょう。

導入時の金銭的コストだけでなく、維持コスト、時間的コスト、福利厚生担当部署の規模やキャパシティーも考え併せておくことが必要です。

従業員に喜ばれる福利厚生をチョイス

法定外福利厚生は自由に設計できます。しかし、コストや導入のしやすさばかりに目が向いてしまうと、押し付けのような福利厚生になってしまうかもしれません。実際のニーズに応えられていなければ、せっかく導入しても利用してもらえないでしょう。

福利厚生の大きな目的は、社員の幸福と生活の安定です。ストレスチェックやサロンミーティング、アンケートなどで従業員の希望を汲み取り、喜んで利用してもらえる福利厚生の導入を目指しましょう。

幅広い従業員に恩恵をもたらすバランス感

従業員のことを思った福利厚生であっても、注意しなければサービスを活用できる従業員に偏りが出てしまうケースもあります。

例えば、子育て支援や業務関連費用に手厚いサービスを導入する場合です。子どものいない方や部署によっては利用できません。種類が多ければ良いというものでもありませんが、男性・女性・既婚者・未婚者・部署などさまざまな立場の従業員が恩恵を受けられるように、バランス感をもったチョイスが必要です。

税務上の取り扱いについても押さえておく

福利厚生には課税されるものと、損金計上で非課税になるものとがあります。非課税の福利厚生費として経費計上するためには、税法上の条件を満たしていなければなりません。基本条件は以下のようなものです。

■賃金ではない
■全従業員を対象範囲としている
■金額が社会通念上妥当である 

種類によってはケースごとに細かな条件があるものもあります。特に注意が必要な分野は以下の通りです。どのような条件があるのか、導入前に詳しく調べておきましょう。

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まとめ

福利厚生には、法的な義務がある法定福利厚生と、企業が自由にアレンジできる法定外福利厚生との2種類があります。どちらも従業員の働きやすさや幸福な生活をサポートするものです。

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