ダイバーシティマネジメント導入のポイントとは?背景・メリット・課題も解説
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ダイバーシティマネジメント導入のポイントとは?背景・メリット・課題も解説

HELPO マガジン

ダイバーシティマネジメントは、企業の経営戦略にとって必須の課題として注目を集めています。実際にどのような点に留意しつつ導入を進めていけばいいのか、正しく理解していれば、ダイバーシティマネジメントを成功させることができるでしょう。

そこでこの記事では、ダイバーシティマネジメントとは何か、注目されている背景、課題、導入するポイントについて解説します。

ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティマネジメントを導入するにあたって、まずは、具体的には何を指すのかを理解しておきましょう。

ダイバーシティマネジメントとは何か、ダイバーシティの種類について説明します。

ダイバーシティマネジメントとは何か

ダイバーシティマネジメントとは、「企業が多様性のある人材を活用して、生産性を高めて、組織力を強化すること」です。多様な属性の従業員について、それぞれの様々な特性や能力を発揮させて、事業を成長させていくことを目指します。

また、多様性には、必ずしも性別、年齢、国籍などの目に見える属性だけではなく、価値観、スキル、経験、働き方などの、目に見えない違いも含まれます。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティには、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

「表層的ダイバーシティ」とは、自分の意思で変えることができない、あるいは変えることが困難な属性のことです。具体的には、年齢、性別、人種、国籍、障がい、価値観、LGBTなどが該当します。

一方、「深層的ダイバーシティ」とは、外からは識別が難しいが、内面的には大きな違いがある属性です。具体的には、価値観、スキル、職歴、収入、雇用形態、受けてきた教育、趣味、宗教などが該当します。見ただけではわからず、正しさの基準が人によって異なるため、問題を複雑にする可能性があります。

ダイバーシティマネジメントが注目されている背景

なぜ、ダイバーシティマネジメントが、企業の経営戦略にとって必須の課題となっているのでしょうか。

ダイバーシティマネジメントが注目されている背景として、ダイバーシティの歴史、労働人口の減少、グローバル化、価値観の多様化の4点について説明します。

ダイバーシティの歴史

ダイバーシティの歴史は1960年代のアメリカで始まりました。人種差別に対する公民権運動や、男女平等を求める運動です。1980年代になると、白人男性中心であった労働人口構成が変化して、女性や白人ではない労働者が求められるようになりました。

1990年代以降はダイバーシティの導入により、ビジネスにおける新しい価値創造という視点が生まれました。

日本においては、2012年頃から、ダイバーシティマネジメントが注目されるようになりました。労働人口の減少、ビジネスのグローバル化などが進展してきたためです。

労働人口の減少

少子高齢化が進み、労働人口が減少し、労働人口の構成も大きく変わってきています。企業が人材を確保するためには、これまで活用されてこなかった人材に注目せざるを得なくなってきました。

そのため、女性、シニア、外国人、障がい者など、多様な労働力を活用するために、ダイバーシティマネジメントが求められているのです。

グローバル化

ビジネスのグローバル化に伴い、日本企業の海外進出、海外企業の日本進出が進展しています。事業展開が海外にも及ぶため、これまでのように国内の価値観、ニーズに対応しているだけでは、事業が成り立たなくなってきているのです。

国内外問わず多様な価値観やニーズを踏まえた商品やサービスを開発していくためには、外国人を含めた多様な人材の活用が必要です。

価値観の多様化

労働者の働き方に対する価値観が多様化しています。かつては、「家庭よりも仕事が優先」「仕事上の付き合いは重要なので飲み会には必ず参加」「残業は当たり前で上司よりも先に帰らない」「定年まで同じ会社に勤めるのが普通」などという価値観が一般的でした。

しかし、若者を中心に価値観は多様化し、「ワークライフバランスの実現」「転職によりキャリアアップ」「仕事と育児の両立」などの考え方が一般化しています。

ダイバーシティマネジメントがもたらすメリット

企業がダイバーシティマネジメントを行わざるを得ない状況になってきていますが、一方で得られるメリットもあります。

ダイバーシティマネジメントがもたらすメリットとして、新しい価値創造、人材の確保、企業評価の向上、労働形態の多様な選択肢の4点について解説します。

新しい価値創造

多様な人材により、新しい発想や意見が集まります。性別、年齢、国籍などに加え、価値観、スキルなどの多様性が、新しい価値の創造につながります。

多様な消費者のニーズも把握できますし、海外でのビジネスチャンス獲得もできるかもしれません。均質性の高い企業よりも、多様性のある企業の方が、イノベーションが起こる可能性が高まります。

人材の確保

ダイバーシティマネジメントを導入すると、女性、シニア、外国人、障がい者など、これまでは働けないでいた多様な人材が働けるようになるので、人材が確保できます。

産休、育休、介護休業、短時間勤務、フレックスタイム制、リモートワークなどの多様な働き方が可能になると、若い世代にも好まれる職場となり、さらに人材確保につながります。

企業評価の向上

女性、障がい者などを雇用することは、従業員の多様性を尊重している企業であるとして、社外からの社会的評価が高まることが期待できます。その結果、求人への応募が増えたり、商品やサービスを購入する人が増えたりする可能性があります。

また、社内では、従業員満足度やモチベーションの向上につながるでしょう。

労働形態の多様な選択肢

労働形態に多様な選択肢ができることによって、様々な人材が集まり、従業員間で多様な人材との接点が生まれます。そのことによって、従業員が新しい視点や発想を持てるようになります。

また、企業内で多様な個性や能力が尊重されるようになりますので、伸び伸びと業務に取り組めるようになり、生産性の向上が見込めます。

ダイバーシティマネジメントに関する日本の課題

ダイバーシティマネジメントの浸透が求められる中で、日本特有の問題点が明らかになってきました。

ダイバーシティマネジメントに関する日本の課題として、終身雇用制度、男性と女性の役割についての認識、不十分な子育て支援制度、外国人の受け入れ経験の不足の4点について説明します。

男性と女性の役割についての認識

日本では、「男性は会社で仕事をして、女性は家庭を担当する」あるいは「女性は職場でも男性のサポートを担当する」というように、男性と女性の役割は異なり、固定化しているという認識が根強くありました。

男性も女性もそのようなステレオタイプの認識を持っていることが一般的であったために、女性の社会進出が進みませんでした。

外国人の受け入れ経験の不足

国の政策として、国が外国人労働者の受け入れに積極的ではなかったことと、従業員に英語が苦手な人が多いという事情が相まって、企業は外国人の受け入れ経験が不足しています。

積極的に受け入れを進めていかないと、いつまで経っても外国人の受け入れ経験は不足したままになってしまいます。

ダイバーシティマネジメントを導入するポイント

企業はどのような点に注意して、ダイバーシティマネジメントを導入すればいいのでしょうか。

ダイバーシティマネジメントを導入するポイントとして、経営陣の真摯な姿勢、多様な価値観を内包した経営ビジョンの浸透、評価基準の明確化、円滑で密なコミュニケーションの4点について説明します。

経営陣の真摯な姿勢

ダイバーシティマネジメントを導入するためには、まず、経営陣の真摯な姿勢が重要です。表層的ダイバーシティのみならず、深層的ダイバーシティも含めて、企業の方針として取り組むのだということを、企業のトップから表明しましょう。

また、従業員への研修や教育なども積極的に行い、ダイバーシティマネジメントを企業内の隅々にまで浸透させていくことも必要です。

多様な価値観を内包した経営ビジョンの浸透

多様な価値観を持った人材を集めたとしても、そこがゴールではありません。それぞれの能力を活用してこそ、生産性は向上し、新しい価値創造ができるのです。

そのためには、ダイバーシティマネジメントを盛り込み、多様な価値観を内包した経営ビジョン作りがポイントとなります。多様な価値観を持った従業員が共感することのできる、経営ビジョンを浸透させましょう。行動指針が定まり、成果を出すことができます。

評価基準の明確化

ダイバーシティマネジメントにおいて評価基準を明確化しなければ、多様な働き方をしている従業員に対して、不満が生じてしまうケースがあります。働き方や業務内容に的確に対応した評価基準を作り、周知していく必要があります。

また、特定のダイバーシティのみを優遇してしまうと、不満が発生してしまいますので、全体のバランスを考えてダイバーシティマネジメントを行っていくことが大切です。

円滑で密なコミュニケーション

多様な人材を集めた企業においては、多様な価値観がぶつかり、軋轢や誤解が生まれる可能性があります。外国人との間では言語の壁も立ちはだかるでしょう。

従業員同士の円滑で密なコミュニケーションを意図的に心がけなければ、業務をスムーズに遂行することはできないでしょう。企業としては、従業員がコミュニケーションできる場を提供していかなければなりません。

ダイバーシティマネジメントの取り組みをサポートするヘルスケアアプリ「HELPO」

ダイバーシティマネジメントを導入する際には、女性やシニア従業員の健康対策も重要な要素の1つとなります。企業が多様性のある人材を活用するためには、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」の推進が必要です。

従業員の健康管理に活用できるのが、ヘルスケアアプリ「HELPO」です。体調が悪くなり始めても病院を受診するほどではないと考えて、つい放置してしまうものです。しかし、その「未病」と呼ばれる段階でケアをすることで、症状の悪化を防いだり、不調を短時間で回復させることができることも少なくありません。

そのような時は、「HELPO」にて、医師・看護師・薬剤師ら専門家による医療専門チームに気軽に健康医療相談をして、チャット形式でアドバイスをもらうことができます。24時間365日体制で受け付けていますので安心です。

体調不良だけではなく、健康についてのちょっとした不安や、生活習慣の悩みなどについても相談できますので、健康管理には心強い味方です。

まとめ

ダイバーシティマネジメントは、企業経営にとって必須の課題です。経営ビジョンに位置付け、経営陣が真摯に取り組んで従業員を巻き込み、浸透させましょう。人材確保や新しい価値創造につながることが期待できます。

ヘルスケアテクノロジーズでは、従業員の健康対策を充実させたいなどについてのご相談を承ります。ヘルスケアアプリ「HELPO」をご用意して、企業様からのお問い合わせをお待ちしております。

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