企業はダイバーシティの推進をしなければならないと言われるようになりました。社会から要請されたので対応せざるを得ないというだけではなく、企業にとってメリットがあるとわかれば、推進の動機付けになるでしょう。

そこでこの記事では、ダイバーシティとは何か、ダイバーシティを推進する企業・従業員にとってのメリット、デメリット、ダイバーシティ推進の際の注意点について解説します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティを推進するにあたって、まずは何を意味しているのかを正確に把握しておくことが重要です。漠然とした理解の下に進めるのではなく、目指すべき方向性をしっかりと定めた上で、取り組みましょう。

ダイバーシティとは何か、ダイバーシティの種類について説明します。

ダイバーシティとは何か

ダイバーシティとは、「多様性」と訳されます。企業におけるダイバーシティの推進は、様々な多様性を持つ人材を受容し、それぞれの能力を活用する体制を作ることです。

多様性を持つ人材とは、性別、国籍、年齢、障がい、LGBT、価値観、スキル、経験、働き方などについて、様々な違いを持っている人たちのことです。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティには、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

「表層的ダイバーシティ」とは、自分の意思で変えることができない、あるいは変えることが難しい属性のことです。具体的には、年齢、性別、人種、国籍、障がい、価値観、LGBTなどが該当します。

一方、「深層的ダイバーシティ」とは、表面的には同じように見えても、内面的には大きな違いがある属性です。具体的には、価値観、スキル、職歴、収入、雇用形態、受けてきた教育、趣味、宗教などが該当します。見落とされがちで、正しさの基準が人によって異なるため、問題を複雑にする可能性があります。

ダイバーシティが広まってきた背景

ダイバーシティは社会に浸透してきましたが、どのような経緯をたどって現在のような状況になったのでしょうか。

ダイバーシティが広まってきた背景として、ダイバーシティの歴史、ダイバーシティの日本での受容について説明します。

ダイバーシティの歴史

ダイバーシティの歴史は1960年代のアメリカで始まりました。人種差別に対する公民権運動や、男女平等を求める運動が起こりました。

1970年代の「雇用機会均等法」を経て、1980年代になると、白人男性中心の労働人口構成が変化して、女性や非白人労働者が求められるようになりました。

1990年代以降は、ダイバーシティを導入して、ビジネスにイノベーションを起こすという視点が生まれました。

ダイバーシティの日本での受容

日本においては、2012年頃から、ダイバーシティが注目されるようになりました。その背景には、労働人口の減少、ビジネスのグローバル化、価値観・働き方の多様化などがあります。

少子高齢化の進展により、労働人口が減少し、企業の人材確保が難しくなってきました。そのため、これまで活用されていなかった多様な人材が必要になりました。また、ビジネスのグローバル化により、外国人などの多様な人材を活用し、様々な価値観やニーズに対応しなければ、事業が成り立たなくなってきました。

さらに、労働者の価値観や働き方が多様化し、ワークライフバランスの実現や、転職によるキャリアアップなども一般化してきました。

ダイバーシティを推進する企業にとってのメリット

ダイバーシティの推進は、社会が企業に求めているものですが、その一方で企業にとってもメリットが生まれます。それはどのようなことなのでしょうか。

ダイバーシティを推進する企業にとってのメリットとして、人材の確保、新しい価値の創造、企業評価の向上の3点について説明します。

人材の確保

ダイバーシティを導入すると、女性、シニア、外国人、障がい者など、これまで労働者とはされてこなかった多様な人材が働けるようになるので、人材が確保できます。

産休、育休、短時間勤務、フレックスタイム制、リモートワークなどの多様な働き方が認められると、若い世代にも好まれる職場となるでしょう。ダイバーシティに取り組む企業は、魅力的な職場であると認識され、優秀な人材が応募してくるようになるのです。

新しい価値の創造

多様な人材が集まることで、新しい発想や意見によりアイデアが生まれます。性別、年齢、国籍などに加え、価値観、スキルなどの多様性もあるため、新しい価値の創造につながります。

様々な属性の人材の意見を取り入れることで、多様な消費者のニーズも把握できます。また、これまでは市場にできなかった、海外でのビジネスも進められるかもしれません。均質性の高い人材が集まっている企業よりも、多様性のある企業の方が、イノベーションが起こる可能性が高まります。

企業評価の向上

女性、外国人、障がい者などを雇用し、社員の個性を重視した経営を行っていることを社外に伝えると、企業のイメージアップになります。従業員の多様性を尊重している企業であると認識されると、求人への応募が増えたり、商品やサービスを購入する人が増えたりする可能性があります。

さらに、取引先にとっても企業評価は高くなり、安定的に密接な関係を保てるようになるでしょう。また、社内では従業員満足度やモチベーションの向上につながります。

ダイバーシティを推進する従業員にとってのメリット

ダイバーシティを推進すると、企業にとってだけではなく、従業員にとってもメリットが発生します。ダイバーシティを推進する従業員にとってのメリットとして、「心理的安全性」「ライフワークバランスの実現」「活躍の場が広がること」「自己成長」の43点について解説します。

心理的安全性

ダイバーシティを推進すると、従業員が、自分らしさを受け入れてもらえると感じられるようになります。そのため、従業員と企業との相互理解が生まれ、職場の心理的安全性が確保されます。

もしも心理的安全性が高くなかったら、次のような心配が発生してしまいます。「育休を取得したら職場の人の負担が増えて迷惑をかけてしまう」「時短勤務のため残業をせずに帰宅すると他の社員が大変なのではないか」「会議で自分の考えを発表したいが、自分の言うことなど聞き入れてもらえないだろう」

このような状態では、多様な個性や能力を発揮できません。個々の多様な価値観や発想が尊重されるような職場環境を作らなければなりません。

ライフワークバランスの実現

企業がダイバーシティを推進すると、妊娠、出産、育児、介護などに配慮した働き方ができるようになります。そのため、従業員のライフワークバランスの実現につながります。

かつては、子育てや介護は女性に任せて、男性が職場で働くという画一的な雇用体制が一般的でした。ダイバーシティの導入によって多様な働き方が認められて、男性も女性も仕事とプライベートを両立させることができるようになります。

活躍の場が広がる

企業が従業員の個性を考慮せずに業務を割り当てるのではなく、それぞれの特性を踏まえた業務分担を行うようになります。そのため、適材適所が実現されて、個人の能力が十分に発揮され、活躍の場が広がります。

縦割り体質からも抜け出し、部署を横断したプロジェクトの実施も可能になり、業務を柔軟に進めることができるようになるでしょう。

自己成長

多様な人材と共に働くことになるので、他者との違いを受け入れたり、様々な価値観に接したりせざるを得なくなります。その結果、視野が広がり、色々な側面から物事を考えられるようになり自己成長につながります。

ダイバーシティの導入は、仕事の幅を広げ、会社員としてだけではなく一人の人間としても大きくなれるチャンスと捉えることができます。

ダイバーシティを推進するデメリット

ダイバーシティを推進するにあたっては、デメリットも発生します。どんなことが起こりうるのか、しっかりと把握した上で対処しましょう。

ダイバーシティを推進するデメリットとして、コミュニケーション障害、組織内の混乱、周囲への気遣いの負担、人事評価の複雑化の4点について説明します。

コミュニケーション障害

多様な価値観を持った人材が集まるため、コミュニケーション障害が発生し、従業員の精神的ストレスが増加する可能性があります。

文化、言語、仕事への考え方などについて、様々な違いがあるため、対立や摩擦が生じるかもしれません。多様な人材との接点は、視野を広げるチャンスでもありますが、ストレスの原因にもなり得ます。

組織内の混乱

多様な働き方が導入されると、従業員の勤務時間や勤務場所が揃わないためにコミュニケーションが図れず、チームワークが低下してしまう場合があります。その結果、生産性が低下することが懸念されます。

また、多様な人材のそれぞれの違いについて、従業員が偏見、先入観を持っていることがあります。性別、年齢、国籍、障がいなどを根拠にして、その人の能力や個性を決めつけてしまうと、対立を生みパフォーマンスの低下をもたらしてしまいます。

周囲への気遣いの負担

従業員の多様性を認めると、周囲へ気遣いをしてしまい、それを精神的な負担と感じてしまうケースがあります。例えば、育児や介護などのために短時間勤務をしている場合は、他の従業員に迷惑をかけているのではないかと感じてしまうことがあるでしょう。

また、子どもの体調が悪くなった場合に休みを取るようなケースでも、肩身の狭い思いをしてストレスを感じてしまうと働きにくくなってしまいます。

人事評価の複雑化

これまでの人事評価は均質的な従業員に対するものでしたが、ダイバーシティを導入すると多様な人材を対象とするために、人事評価は複雑化します。

個々の条件に応じた人事評価制度を構築しなければ、従業員の中に不満や不公平感を持つ人が出てきてしまいます。業務分担を明確にし、人事評価制度を透明化し、理解を求めていかなければなりません。

ダイバーシティの推進の際の注意点

ダイバーシティを推進するにあたっては、どのような点に注意すればいいのでしょうか。

ダイバーシティ推進の際の注意点として、従業員の教育、社内のコミュニケーションの促進、多様な働き方を可能にする労働環境の整備、公平な評価制度、従業員の意見の尊重の5点について説明します。

従業員の教育

ダイバーシティの推進のためには、従業員に対して理解を広めていかなければなりません。そのためには、ダイバーシティを盛り込み、多様な価値観を踏まえた経営ビジョンを作りましょう。

企業の方針として取り組むという姿勢を持った上で、従業員に対して、なぜダイバーシティに取り組むのかを伝えます。研修や教育なども積極的に行い、ダイバーシティを企業内の隅々にまで浸透させていくことが必要です。

社内のコミュニケーションの促進

多様な人材が集まっていると、様々な価値観がぶつかり、対立や誤解が発生する可能性があります。外国人との間では言語の問題もあるでしょう。

従業員同士の円滑なコミュニケーションを促進しなければ、業務をスムーズに遂行することはできません。企業としては、従業員がコミュニケーションできる場として談話室を設置したり、レクリエーションの開催を行ったりする必要があります。

多様な働き方を可能にする労働環境の整備

ライフステージの変化などにより、勤務時間や通勤に制約ができても能力を発揮して多様な働き方ができるように、労働環境を整備しましょう。

育児や介護と仕事を両立させたい人には、柔軟な働き方ができるような制度が必要です。フレックスタイム制、裁量労働制、短時間勤務を導入したり、産休・育休・介護休業制度の取得促進をしたりしましょう。

また、リモートワークの導入は、育児中の従業員に望まれるだけではなく、地方や海外在住の優秀な人材の活用にもつながります。

公平な評価制度

公平な評価制度を構築しなければ、多様な働き方をしている従業員に対して、従来の働き方をしている従業員からの不満が生じてしまうことがあります。働き方や業務内容に対応した公平な評価基準を作り、周知していく必要があります。

また、特定のダイバーシティのみを優遇してしまうと、不満が発生してしまいますので、全体のバランスを考えてダイバーシティを推進していくことがポイントです。

また、個人への特別対応というものはなく、あくまでも属性に対する待遇であることを制度化し、周知することも重要でしょう。

従業員の意見の尊重

多様な従業員一人ひとりの意見を尊重してこそ、ダイバーシティは推進されます。誰もが自由に意見を述べやすい環境、意見を述べても非難されない環境を整えましょう。

マイノリティーからマジョリティーへの意見も、マジョリティーからマイノリティーへの意見も対等に扱い、従業員の意見にきちんと耳を傾ける姿勢が企業には求められます。

ダイバーシティの推進をサポートするヘルスケアアプリ「HELPO」

ダイバーシティを推進する際には、女性やシニア従業員の健康対策も重要な要素です。企業が多様性のある人材を活用するためには、従業員の健康管理を戦略的に実践する「健康経営」の推進が求められます。

日常的な従業員の健康管理に活用できるのが、ヘルスケアアプリ「HELPO」です。体調が悪くなり始めても、病院を受診するほどではないと考えると、ついそのままにしてしまいがちです。しかし、その「未病」と呼ばれる段階での対応が必要かもしれません。

そのような時は、「HELPO」にて、医師・看護師・薬剤師ら専門家による医療専門チームに相談をして、チャット形式でアドバイスをもらうことができます。24時間365日体制で受け付けていますので、いつでも気軽に相談できます。

体調不良だけではなく、健康についての不安や、生活習慣の悩みなどについても相談できますので、健康管理には心強い味方です。

まとめ

ダイバーシティの推進は、社会から企業が求められていることですが、同時に企業と従業員にメリットをもたらすものでもあります。従業員の教育を行い、社内のコミュニケーションの促進を図り、多様な働き方を可能にする労働環境の整備を行い、従業員の意見を尊重して進めていきましょう。

ヘルスケアテクノロジーズでは、ヘルスケアアプリ「HELPO」を通じて、従業員の健康管理をサポートいたします。従業員の健康対策を充実させたい、ヘルスケアサポートに興味を持っている、企業様からのお問い合わせをお待ちしております。