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ストレスチェックの対象者の範囲とは？実施の注意点やメリットも解説
ストレスチェック制度は、職場におけるメンタルへルス不調を未然に防ぐことを目的として、2015年12月から施行されています。ストレスチェック制度の対象となる企業は1年以内ごとに1回、自社で働く従業員に対してストレスチェックを実施する義務がありますが、全ての従業員が受検対象者となるわけではありません。
労働契約や労働時間について、どのような条件を満たす従業員がストレスチェックの受検対象者となるのか、詳しく知りたいという方もいるのではないでしょうか。
そこでこの記事では、ストレスチェックの意義や目的とともに、受検対象者となる「常時使用する労働者」の範囲について解説します。本記事を読めば、どのような従業員がストレスチェックの受検対象になるのかが具体的に理解できるでしょう。
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目次
ストレスチェックとは何か
ストレスチェック制度は2014年6月に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」によって義務付けられ、2015年12月から施行されました。
ここでは、ストレスチェックの概要や目的、受検対象者の条件について解説します。
ストレスチェック制度とは
ストレスチェック制度とは、事業者が1年以内ごとに1回、対象となる従業員に対してストレスの状態を調べる調査を行い、自身のストレスへの気づきを促すとともにストレスの原因となる職場環境の改善につなげるものです。
ストレスチェック制度の創設により、「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」に対してストレスチェックの実施が義務付けられました。なお、ここでいう「労働者」とは契約期間や労働時間に関わらず常態として使用している労働者を指し、パートタイム労働者や派遣労働者も含むことに注意が必要です。
「常時 50 人未満の労働者を使用する事業場」についても、2025年より義務化が決定しました。
こちらの記事もおすすめ：ストレスチェックは50人未満の企業でも義務化？最新動向と対策
ストレスチェック制度の目的
ストレスチェック制度は労働者自身のストレスへの気づきを促したり、医師による面談指導や職場環境の改善を行ったりすることで、職場におけるメンタルへルス不調を未然に防ぐことが目的です。
近年では仕事や職業生活についてストレスを抱える従業員は多く、従業員のメンタルへルスケアは重要な課題となっています。厚生労働省は2006年に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を定めてメンタルヘルスケア対策を推進してきましたが、その後も仕事のストレスによる精神障害の発症が労災認定されるケースが増加していました。
こうした状況を改善するための職場のメンタルへルスケアは、不調を未然に防ぐ「一次予防」、早期発見して適切に対処する「二次予防」、不調となった労働者の復帰を支援する「三次予防」の3つのフェーズに分けられます。ストレスチェック制度は、この中の「一次予防」に当たる取り組みのひとつです。
ストレスチェック受検対象者の条件
ストレスチェック制度の義務対象である企業において、次の2つの要件を満たす「常時使用する労働者」がストレスチェックの受検対象者となります。以下、「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」からの引用です。
- 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
- その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
なお、労働時間が2.の要件にある「4分の3以上」に達していない場合にも、「おおむね2分の1以上」で1.の要件を満たしている場合は、ストレスチェックの受検が推奨されています。
（参考： 『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』)
ストレスチェックの受検対象者となる「常時使用する労働者」の範囲とは
法律で定められているストレスチェック受検対象者の条件を見ても、具体的にどのような雇用形態や働き方の従業員が対象となるのか、分かりにくいという方もいるかもしれません。ここでは、正社員や契約社員、パート・アルバイト、派遣社員などの雇用形態ごとに、ストレスチェックの受検対象者となるかを解説します。
正社員
正社員は「常時使用する労働者」に該当するため、ストレスチェックの受検対象者となります。
社長や役員・執行役員は「労働者」ではなく「使用者」であるため、これらの役職の人に対してストレスチェックを受けさせる義務はありません。とはいえ、組織の状況をしっかりと把握して分析を行うために、できれば受検してもらうとよいでしょう。
契約社員、パート・アルバイト
契約社員やパート・アルバイトなどの非正規社員については、先に「ストレスチェック受検対象者の条件」で解説した2つの条件を満たす場合、ストレスチェックの受検対象となります。
すなわち、契約期間については、期間の定めのない労働契約により使用されているか、期間の定めのある労働契約により使用されている場合にも当該契約の期間が1年以上か、契約更新で1年以上使用されることが予定されているか、すでに1年以上使用されていることが必要です。
さらに、1週間の労働時間数についても、同種の業務に従事する通常の従業員の1週間の所定労働時間数の4分の3以上でなくてはなりません。
派遣社員
派遣社員にストレスチェックを受けさせる義務があるのは、派遣先でなく派遣元です。とはいえ、派遣社員は「派遣先の事業場がストレスチェックの実施義務対象にあたるのかどうか」を判断する際には、派遣先の「労働者」の一人としてもカウントされます。
また、ストレスチェックの結果を部署ごとに集計・分析して職場の状況を把握する集団分析を行う場合には、派遣社員のストレスチェックも派遣元ではなく派遣先で行うほうがよいでしょう。
出向者
ストレスチェックは労働契約関係がある事業者によって行われますが、出向者の場合、ストレスチェックを受けさせる義務が出向元と出向先のどちらにあるのかは、賃金の支払いや指揮命令権などの労働関係の実態から総合的に判断されます。
ただし、派遣社員と同様、ストレスチェックの結果について集団分析を行う場合には、出向者も出向先でストレスチェックを受けるのが望ましいでしょう。
海外勤務者
海外勤務者については、日本の企業に在籍して海外に長期出張しているのか、海外の現地企業に雇用されているのかでストレスチェックの実施の有無が変わってきます。
日本の企業に在籍して海外に長期出張している従業員に対しては、雇用主である日本企業はストレスチェックを実施しなくてはなりません。しかしながら、海外の現地企業に雇用されている場合は、日本の法律が適用されないためストレスチェックの対象外となります。
休職者
病気や産休、育休、介護などの理由で休職している従業員については、ストレスチェックを実施しなくても問題ないとされています。ただし、休職ではなく、業務上の理由などによりストレスチェックの実施期間中に受検できなかったという場合には、別途受検の機会を設けなくてはなりません。
雇用予定者
まだ就業を開始していない雇用予定者に対しては、ストレスチェックを実施する必要はありません。新入社員は、入社してから1年以内にストレスチェックを実施することになります。
一方、退職予定者に対しては、ストレスチェックの実施期間中に会社に在籍していればストレスチェックの実施が必要です。
ストレスチェックの実施における注意点
ストレスチェックの実施にあたっては、受検者が不利益な取扱いを受けることがないよう、また、個人情報が漏洩したり不正に利用されたりすることがないよう、十分注意しなければなりません。ここでは、ストレスチェックの実施において特に注意したいポイントを解説します。
対象者に受検を強要することはできない
ストレスチェック制度の対象となる事業場には受検対象者にストレスチェックを受けさせる義務がありますが、従業員に受検の義務はなく、受検するよう強制することはできません。受検しないという理由で従業員に不利益な取扱いをすることは禁じられているため注意が必要です。
とはいえ、メンタルへルスの不調を防止するという目的のためには、ストレスチェックはできるだけ受検してもらうことが望ましいといえます。そのため、受検しない場合にも不利益な取扱いをしないことを前提として、各従業員が受検したかどうかを把握し、受検していない従業員に対して受検を勧めることは問題ありません。
労働者の監督的地位にある役員等は実施者になれない
ストレスチェックの結果によって労働者が不利益な取扱いをされないよう、ストレスチェックを受ける従業員の解雇、昇進、異動に関して‟直接の権限を持つ監督的地位にある者”は、ストレスチェックの実施の事務に従事できません。
‟直接の権限を持つ監督的地位にある者”という条件に該当しないのであれば、従業員の解雇、昇進、異動の人事を担当する職員がストレスチェック実施の事務に従事することはできます。その場合、秘密保持義務が課されることなどを当該職員に周知する必要があります。
プライバシーの保護に配慮する
受検対象者が安心してストレスチェックを受けられるよう、プライバシーには十分に配慮し、個人情報が漏洩されたり不正な目的で利用されたりすることがないようにしなければなりません。
ストレスチェックの実施者は受検者の同意なしに検査結果を事業者に伝えてはならず、また事業者が従業員の秘密を不正に入手することも禁じられています。実施者から受検者にストレスチェック結果を伝える際には、封書や電子メールを用いて個別に通知し、ほかの人に内容が見られないようにするといった配慮が必要です。
ストレスチェックの実施によるメリット
従業員のストレスへの気づきを促し、職場環境の改善やメンタルへルス不調の予防に生かせるストレスチェックは、とても有益な取り組みであるといえるでしょう。ここでは、従業員と企業それぞれにとってのストレスチェックのメリットを解説します。
従業員にとってのメリット
従業員にとってのストレスチェックのメリットとして、自身のストレスに気付くことができ、早期に対処できることが挙げられます。メンタルへルスの不調は本人も気付かないうちに進行するケースも多く、ストレスチェックは自身の不調をいち早く自覚するためのきっかけとなるでしょう。
また、ストレスチェックによって必要であると判断された従業員は、医師による面談指導などのサポートを受けることができます。さらに、ストレスチェックで職場環境を評価し、作業環境や労働時間、人間関係などにおける問題点を把握することで、改善につなげることが可能です。
企業にとってのメリット
従業員がメンタルへルスに不調をきたし休職や退職をすることは、企業の生産性の低下につながります。従業員の健康を守るためにも、企業の生産性維持のためにも、メンタルへルスの不調を予防するストレスチェックはとても有効といえるでしょう。
ストレスチェックの結果を生かして職場改善を行うことで働きやすい職場環境が実現でき、従業員の離職防止や満足度向上にもつながります。また、ワークライフバランスや健康経営が重要視される昨今では、ストレスチェックやその結果を生かした職場改善に取り組むことは、企業の社会的な信頼を獲得する上でも大切です。
HELPOならストレスによる不調も気軽に相談できる
ストレスチェックを実施することで、従業員のストレスへの気づきを促すとともに、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげることができます。ストレスによるメンタルへルスの不調はうつ病などの疾患につながるため、早期の発見と対処が重要です。
従業員の不調の早期発見には、ヘルスケアアプリHELPO（ヘルポ）が役立ちます。HELPOは、心と身体の不安について、24時間365日いつでも医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに相談できるチャットサービスです。体調が悪くなり始めた未病と呼ばれる状態で不安を気軽に相談できるため、不調にいち早く対応でき、重症化防止につながります。
ストレスチェックとともにHELPOを活用いただけば、職場のメンタルヘルスケアを一層効果的に実施することが可能です。
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まとめ
ストレスチェック制度は、従業員のメンタルへルス不調の未然防止を目的として、事業者が1年以内ごとに1回、従業員のストレスの状態を調査するものです。 ストレスチェックの実施は「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」に対して義務付けられており、所定の要件を満たす従業員がストレスチェックの受検対象者となります。
ストレスチェックの回答は任意であるものの、メンタルへルスの維持増進のためにはなるべく受けることが望ましいでしょう。調査により高ストレス者と判断された場合には、早期に対処することが大切です。
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