人的資本経営とは？概要や背景、具体事例など簡単にご紹介

近年、多くの企業で注目されている人的資本経営は、人材を一つの資本と捉え、その可能性を最大限に引き出す経営手法として期待されています。財務的な投資だけでなく、従業員のスキルや健康に関する取り組みを戦略的に進めることで、企業の長期的な成長を実現できる点が特徴です。

経済産業省や政府機関も人的資本経営の重要性を訴えており、関連レポートの公開や指針づくりが進められています。従業員を単なる労働力ではなく貴重な資本とみなす考え方が広がるなかで、日本企業の経営スタイルは着実に変化してきました。

本記事では、人的資本経営の概要と健康経営との違い、導入背景や伊藤レポートのポイント、そして実際に導入している企業の事例などをわかりやすく解説します。さらに、人材支援ツールの一例として浮上している「HELPO」についても詳しく確認していきましょう。

※「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

本記事は健康経営エキスパートアドバイザーの中島利保さんによる監修を受けています。

人的資本経営とは？簡単にご紹介

まずは人的資本経営の基本的な考え方を整理し、従来の経営手法と何が異なるのかを確認しましょう。

人的資本経営とは、従業員一人ひとりの知識やスキル、働きがいなどの価値を、企業の成長を支える重要な資本として捉える手法を指します。これまでの経営では、資金や設備投資を重視しがちでしたが、近年はイノベーションを創出できる人材への投資こそが持続的な競争優位を築くとみなされるようになりました。

この経営手法では、人材育成や働きやすい職場環境づくりなど、一見コストに見える行為を将来的なリターン目的の投資と考えます。従業員が成長できる環境が整えば、企業の生産性やブランド力が向上するといった好循環が生まれるためです。

また、国際的な市場競争の激化やIT技術の発展に伴い、優秀な人材を惹きつけ、離職率を低減する取り組みも人的資本経営のテーマの一つとなっています。このように、企業が従業員を支える姿勢を見せることが、社会的評価や投資家の目を引く要素として注目されています。

人的資本経営と健康経営の違い

従業員の健康管理に焦点を当てた「健康経営」と、企業経営全体における人材の価値を重視する「人的資本経営」にはどういった相違点があるのでしょうか。

健康経営は、従業員が健康的に働ける環境を整えることで、生産性向上や企業イメージの向上を図る経営手法です。具体的には健康診断やメンタルケア、職場の安全性向上などの取り組みを体系的に進め、従業員が安心して働けるようにする点が特徴です。

一方、人的資本経営では、健康面だけでなく人材のスキルやキャリア形成など幅広い要素に投資することを重視します。企業が従業員の健康に配慮するのはもちろん、そこから一歩踏み込み、従業員の成長や多様性の推進、働きがいの向上までを資本投資の対象とみなします。

両者は方向性が異なるように見えますが、共通しているのは従業員を大切に考え、企業活動の中核に据える点です。健康経営は人的資本経営の重要な一部分とも言えます。健康は人材のパフォーマンスに直結するため、健康管理を強化することは人的資本の価値を高める重要な戦略と位置づけられています。

custom_sidecta1

人的資本経営が多くの企業で導入されるようになった背景は？

人的資本経営が注目されるようになった社会的・技術的な背景にはさまざまな要因があります。以下に主なトレンドを挙げてみていきましょう。

現在、人材育成に注力する企業ほど生産性が高く、また優秀な人材を確保しやすいという傾向があります。雇用形態の多様化や労働力不足が叫ばれる中で、企業は従業員一人あたりの能力を高めることに視線を向けざるを得ません。

また、経済産業省が主導するガイドラインや、企業の人的資本情報の開示義務化の流れも、人的資本経営の普及を加速させています。投資家が企業の成長性を判断するうえで、ESG投資などの観点から従業員への投資をチェックする動きが活発化していることも一因です。

従業員が自身のキャリアや健康に目を向ける機会が増えたことで、企業が積極的かつ戦略的に人事施策を変え始めたことも大きいです。こうした複数の要素が重なり合い、人的資本経営の取り組みは急速に広がりを見せています。

IT産業の台頭

IT技術の進展により、ハードウェアよりもソフトウェアやサービスに価値を見出す企業が増えてきました。サービス開発やシステム運用は人材の専門性が大きくものを言う分野であるため、その人材の獲得と育成が経営の要となるケースが多いです。

IT人材は世界的に不足しているとされ、優秀なエンジニアやプログラマーへの争奪戦が続いています。限られた人材をどう育成し、離職を防ぎながら最大限の成果を引き出すかが、IT企業の長期的な戦略課題となっています。

仕事に使う技術の進化

デジタルツールやAIなど最新テクノロジーの普及により、事務作業や分析作業が効率化される一方、それらを扱う知識やスキルが不可欠になりました。データサイエンスやプロジェクトマネジメントなど高度なスキルをもつ人材が企業に大きく貢献するようになっています。

このような社会的変化に対応するために、高度なスキル開発支援や外部講習への派遣などが行われ、企業と従業員の双方が意思を持って学び続けることが重要視されています。

企業の社会的責任

企業がもはや株主だけでなく、社会全体に対して責任を負う時代になっています。SDGsやESG投資の広がりを背景に、従業員の健康や成長をいかに支援しているかが企業価値の重要な評価ポイントになりました。

従業員にとっても、自分の成長や健康を企業が大切にしてくれるかどうかは働きがいを感じる大きな要因です。こうした社会的要請と個人の目線の両面から、人的資本経営は企業の倫理観や戦略に不可欠なファクターとなっています。

人的資本経営の伊藤レポートとは？

人的資本経営を語るうえで重要な指針となっているのが「伊藤レポート」です。どのような内容がまとめられているかを押さえておきましょう。

伊藤レポートは、企業がどのように人的資本を活用し、投資家や社会に向けて情報を開示すべきかを示したガイドラインとして注目を集めています。経済産業省による提言の一環として発表され、日本企業が人的資本経営に取り組む際の方向性を具体的に示しています。

例えば、従業員のスキル開発や健康に関する取り組みを数値化して開示することで、企業の持続的成長力や投資価値をアピールしようという狙いがあります。これにより、投資家は企業の経営戦略と人的資本への投資状況を把握しやすくなります。

急激な技術革新の時代においては、従業員の創造力や柔軟性が極めて重要です。伊藤レポートは、こうした時代の変化に対応すべく、意思決定の一貫性と透明性を高め、人的資本を最優先に考える企業文化の醸成を促しています。

人的資本経営を実践する企業の具体例・事例

実際に人的資本経営を取り入れている企業では、従業員の能力や健康にどのようなアプローチをしているのか、具体的な事例を見てみましょう。

人的資本経営を実践する企業には、社内研修の充実や健康経営の徹底など、さまざまな工夫が見られます。社員一人ひとりのキャリアや学習ニーズに合わせたプログラムを提供したり、心身の健康状態を定期的にチェックしたりと、手法は多岐にわたります。

こうした取り組みにはコストもかかりますが、長期的には生産性の向上や優秀な人材の離職防止、企業ブランドの向上が期待できるとされています。人材投資を経営の最優先課題と位置づけることで、新たな付加価値を生み出す源泉を育てているわけです。

ここでは、旭化成と花王の事例を見ながら、人的資本経営が現場でどのように効果を発揮するかを確認してみます。

旭化成の事例

旭化成では、社内教育やキャリア開発のプログラムを幅広く用意しており、従業員が専門性を深める土壌を整えています。若手社員のうちから研修やセミナーへ積極的に参加する風土があり、一人ひとりの将来像に合わせたキャリアパスを描きやすいのが特徴です。

また、多様性を活かす制度として、在宅勤務やフレックス制度の導入にも力を入れています。これにより、個々の事情や個性を尊重する企業文化が育まれ、結果としてさまざまなアイデアやイノベーションが生まれやすい環境が作られています。

花王の事例

花王は健康経営を中心に据えた人的資本経営を積極的に推進していることで知られています。長時間労働の是正やストレスチェックの徹底など、健康面の改善をめざす具体的な取り組みに加え、働きがいのある環境整備にも注力しています。

こうした努力により、従業員が自分の力を発揮しやすい職場風土が形成され、高いモチベーションによる生産性向上につながったと報告されています。花王の事例は、健康経営の成果が人的資本全体の価値を高める好例として多くの企業の参考になっています。

人的資本経営をサポートする「HELPO」

従業員の健康管理やメンタルケアをサポートするサービスとして注目されている「HELPO」。人的資本経営における活用メリットを探ってみましょう。

HELPOは、従業員の心身の不調を早期発見し、適切な専門機関やサポートへつなぐシステムを提供するサービスです。オンライン上で医療機関やカウンセラーへの相談が可能なため、在宅勤務や出張など多様な働き方に対応しやすい点が特徴です。

人的資本経営では、従業員が安心して働ける環境づくりが欠かせません。HELPOのような仕組みを導入することで、従業員が気軽に健康相談を受けられ、早期にストレスを緩和できる可能性が高まります。

このサービスを通じて、企業は健康経営をより包括的に実践できると同時に、従業員が抱える課題をデータとして把握しやすくなります。結果として、人的資本経営の核心である人材価値向上を具体的に後押しする大きな要素となるでしょう。

人的資本経営とは人の可能性を引き出す経営

最後に、人的資本経営の本質を整理して、人材を活かすために企業が取り組むべきポイントをまとめます。

人的資本経営の核心は、従業員を企業の成長エンジンと捉え、その育成や健康管理に相応の投資を行うことで、組織全体の価値を高める点にあります。生産性向上や離職率の低減だけではなく、企業ブランドの向上にも直結するため、多くの企業が本腰を入れて取り組んでいるのです。

従業員が健康に働ける環境を整え、その上でスキルアップやキャリア形成を支援することは、組織に新しいアイデアとイノベーションをもたらします。さらに、会社が自分を大切にしてくれるという実感が、従業員のモチベーションを引き上げ、チームの結束力を強化してくれます。

今後は技術革新や社会構造の変化がさらに加速する見込みですが、そうした状況下でも人の可能性を最大限に引き出す経営方針は企業にとって大きな強みとなるでしょう。人的資本経営を実践することで、経済的利益と社会的責任の両立を果たす企業こそが、これからの時代のリーダーになっていくと考えられます。

中小企業の担当者が押さえるべき健康経営の基礎知識

健康経営とは、従業員の健康増進を経営戦略として取り入れ、企業イメージ向上や生産性向上を目指す取り組みを指します。

健康経営は、従業員一人ひとりが健康的に働くことができるよう環境整備を行い、結果として企業のパフォーマンスを高める考え方です。長時間労働やストレス過多などが日常化すると、従業員のモチベーションが低下し、離職につながるケースも少なくありません。そうしたリスクを回避すると同時に、従業員が安心感を持って働ける職場をつくることが、企業の持続的な成長と安定的な人材確保につながります。

大企業だけでなく中小企業にも、従業員の健康状態を保つためのさまざまな取り組みが求められています。それは、人数が限られているからこそ、一人ひとりのコンディションが業績全体に与えるインパクトが大きく、企業としても重要課題であるためです。生産性はもちろんのこと、経営層においても健康経営は投資価値が高い取り組みとして認識されています。

実際に健康経営を行う企業が増える中、社内コミュニケーションの活性化や職場環境の改善、健康支援プログラムの導入など、さまざまな施策が注目を集めています。中小企業であっても、自社の規模や状況に合わせた形で進めることで、従業員の満足度と企業イメージの向上を同時に実現することが可能です。

こちらの記事もおすすめ：健康経営とは？企業が取り組むメリット・課題・導入のコツ

健康経営が企業にもたらす効果

健康経営の大きな効果としてまず挙げられるのは、働きやすい環境の整備による離職率の低減です。従業員がきちんと休息を取れ、業務ストレスを軽減できる仕組みを導入することで、企業へのロイヤルティが高まり、結果的に人材流出のリスクを下げられます。さらに、健康的な状態を保てる従業員が増えるほど、業務効率や生産性の向上が期待できるでしょう。

また、健康経営に力を入れている企業は、社会的評価や企業イメージの向上につながるのも利点です。健康を意識した取り組みは、社外から見ても魅力的な職場環境の象徴であり、採用面でもプラスの影響があります。社員の健康状態が良ければ、顧客対応やサービス品質も向上し、事業全体の成長を後押しすることにつながります。

中小企業が抱える健康課題の背景

中小企業の多くは、人員の少なさや予算制約が原因で、従業員の勤怠管理や健康状態の把握に十分なリソースを割くことが難しい現状があります。その結果、長時間労働や業務負担の偏りが常態化し、従業員が体調不良や精神的なストレスを抱えやすい環境が生まれやすいのです。

こうした状態が続くと、モチベーションの低下や生産性の停滞につながり、組織全体のパフォーマンスに大きな影響を及ぼします。健康経営を取り入れることで、早めに実態を把握し、必要なケアを行える体制をつくることが可能になります。

健康経営優良法人認定制度（中小規模法人部門）のポイント

健康経営優良法人認定制度は、中小企業でも取り組みやすい形で健康経営を推進できるよう設計されています。

この制度は、経済産業省と日本健康会議が主導するもので、健康経営に熱心に取り組む企業を公的に認定し、社会的な評価を高める狙いがあります。中小企業が取り組みの実績を積み上げて認定を受けることで、従業員への周知や外部へのアピールにもつながり、事業活動を後押しする効果が期待できます。

認定制度を利用することで、経営者や担当者は健康増進施策の導入に対し明確な目標を設定しやすくなります。成長計画の一環として健康経営を位置づけることで、従業員のモチベーション向上にも結びつきやすいでしょう。さらに認定を受けることで、助成金や金融機関の融資優遇など、さまざまなメリットを享受できる場合もあります。

加えて、認定を目指す過程では、企業として従業員の健康課題を俯瞰的に見つめ直す機会が得られます。健康宣言や社内周知などの着手を進めるうえで、中小企業にとってはこれまで見落としていた課題を明確にできるきっかけにもなるので、積極的な活用が望まれます。

出典： 健康経営優良法人認定制度（METI/経済産業省）

健康宣言から認定取得までの流れ

健康経営優良法人を目指すには、まず経営層の合意のもとで健康宣言を行うことがスタートラインとなります。具体的には、従業員への周知や健康方針の策定、健康診断の受診促進などを計画に落とし込み、企業全体で健康増進を最優先課題の一つとして掲げることが重要です。

その後、策定した健康づくり計画に基づき各種施策を実施し、所定の審査を受けて認定の可否が決まります。申請フローは比較的明確に示されているため、中小企業でも手順を追いやすいのが特長です。会社規模や業態に合わせて柔軟に改善案を取り入れながら進めることで、認定取得に近づくでしょう。

こちらの記事もおすすめ：健康宣言とは？方法やメリット、企業の事例もご紹介 – HELPOマガジン

認定によるメリットと主な評価項目

健康経営優良法人の認定を受けると、企業イメージの向上だけでなく、外部機関や行政からの助成や優遇措置の対象となる可能性があります。融資条件の優遇や採用活動でのアピールポイントになるなど、さまざまな面でプラスの効果が期待できます。

主な評価項目としては、健康診断の受診率や従業員の健康管理体制、定期的な運動機会の提供などが挙げられます。また、従業員の意識改革を促し、健康情報を適切に共有する体制が整っているかどうかも重要です。これらの基準を満たすべく、企業は継続的な取り組みを行い、結果を検証する仕組みを整える必要があります。

こちらの記事もおすすめ：ホワイト500とは？健康経営優良法人のメリット・認定要件も解説

中小企業が進める健康経営の具体的ステップ

健康経営は、小さな改善を積み重ねることで大きな成果を得ることができます。段階的に進めて、従業員の理解と協力を得ることが肝要です。

中小企業の場合、大企業のように専門部署を構えられないことも多いため、計画的なステップを踏むことが成功のポイントになります。無理な投資をするのではなく、自社の実情に合わせながら少しずつ施策を実行することで、従業員にも納得感を与えやすくなるでしょう。

まずは経営層がしっかりと健康経営にコミットし、それを従業員と共有することが大切です。続いて具体的な施策目標を設定し、従業員のニーズを把握しながら実行に移します。実施後にはモニタリングや効果測定を行い、必要に応じて軌道修正するプロセスを繰り返すことで、継続的に成果を上げる仕組みが整います。

このステップを踏むことで、中小企業は限られたリソースの中でも着実に成果を生み出しやすくなります。特に従業員が自発的に健康目標に向かって取り組めるようになると、組織全体のモチベーション向上や生産性の底上げにつながる点が大きな魅力です。

ステップ1：経営層のコミットと目標設定

健康経営を実現するためには、まず上層部が真剣に健康への投資価値を理解し、企業方針として明文化することが不可欠です。経営層が積極的に健康経営を推進する姿勢を示すことで、従業員も取り組みの意義を感じやすくなります。

さらに、具体的な目標を設定しましょう。例えば、健康診断の受診率を上げる、有給休暇の取得率向上を目指すなど、測定可能な項目を決めると動きやすくなります。目標を明確化することで、全社員が同じゴールを共有し、行動の指針を持つことができます。

ステップ2：従業員の健康状態の把握と施策立案

目標設定の後に重要になるのが、従業員の実際の健康状態を把握することです。定期健康診断だけではなく、アンケートやヒアリングなどを用いて、業務負荷やストレス要因に関する情報を集めることが効果的です。問題点を洗い出せば、どのような対策が必要か明確に見えてきます。

把握した情報をもとに、運動や食生活の改善、ストレスケアなど具体的な施策を立てると良いでしょう。小さなことでも積み重ねれば従業員の健康意識を高めるきっかけとなり、職場全体の雰囲気づくりにも寄与します。

ステップ3：施策導入・運用と効果測定

策定した施策は、現場で実際に実行しなければ成果を得られません。例えば、定期的なウォーキングイベントを企画したり、健康情報の共有を行ったりと、具体的な行動に落とし込むことで、従業員が健康増進を実感しやすくなります。運用開始後は、経営層が進捗をチェックし、定期的に声をかけることも大切です。

施策導入後には効果測定を欠かさず行いましょう。健康診断の結果や欠勤率の推移、従業員アンケートなどを活用し、一定期間ごとに状況を評価します。その結果をもとに、より効率的な施策や新しいアイデアを検討し、健康経営の質を高めていくことが重要です。

中小企業における健康経営の取り組み事例

実際に健康経営を導入して成果を上げている中小企業の事例は、具体的なイメージをつかむうえで非常に参考になります。

東七株式会社

東七株式会社では、健康診断の結果において、多くの項目（メタボリックシンドローム率、腹囲・ 血圧・脂質リスク、飲酒率、喫煙率）の数値が高い傾向にあり、従業員の健康意識向上の必要性を感じていました。
そんな中、健康増進に関する施策として、全従業員参加型のウォーキングイベントの開催や、自動販売機と連動した健康行動促進アプリの導入などの施策を実施しました。結果、従業員の健康診断の結果が改善しただけでなく、普段は話す機会がなかった従業員同士がコミュニケーションを取るようになり、組織が活性化したようです。

有限会社宮地商店

有限会社宮地商店では、過去に従業員が手術で休職した際、カバーするメンバーの負担が多く、健康経営の重要性を実感。給与だけでなく、 働きやすい環境でないと人材確保の危機感から健康経営に取り組まれました。
当初、スポーツジムの会員制度を実施するも、活用する人が少なかったことから、個別に健康に関する取り組みであればなんでも費用補助をするように変更。また、「マイ健康宣言」という形で、従業員が体重減少・筋力UPなど 健康に関する目標や具体的な取り組み内容に関して、自ら設定するなど個人の参加モチベーションが向上。健康経営の実施により、自社商品のPRにもつながっており、健康経営優良法人の認定ロゴである「ブライト500」を名刺に明記することで顧客からも好評を得ているようです。

こうした事例から分かるように、高コストな設備投資をせずとも、アイデア次第で中小企業でも成果を出す方法は多く存在します。社内の声を丁寧に拾い上げながら、少しずつ試行錯誤を繰り返すことで、従業員が健康を意識しやすい職場づくりが叶うのです。

出典：経済産業省 | 健康経営優良法人 中小規模法人部門

健康経営支援の企業・サービス選定のコツ

自社内で施策をすべて完結できないときは、サポート企業や専門サービスの活用を検討するのも一つの手段です。

専門的なノウハウを持つ健康経営支援の企業であれば、健康診断や生活習慣指導に関わるプログラムをトータルで提供してくれるところもあります。自社だけでは網羅しづらい課題についても、外部の力を借りることで迅速に対応しやすくなるでしょう。

サービスを選定する際は、導入実績やサポート体制、費用対効果などを総合的に比較することが大切です。カスタマイズの幅やオンライン対応の有無など、自社の働き方にマッチするかどうかを見極めながら利用を検討しましょう。

中小企業の場合、限られた予算を有効に活用するために、補助金や助成金の対象となるサービスを選ぶのも賢い方法です。自治体や全国健康保険協会などが提供している支援制度を活用すれば、コスト面のハードルを下げ、より幅広い施策を実施できるでしょう。

中小企業の健康経営をサポート | 「HELPO」・「Well-Gate」

中小企業の健康経営を支えるサービスとして、ヘルスケアテクノロジーズが提供している「HELPO（へルポ）」「Well-Gate（ウェルゲート）」、を紹介します。

「HELPO」
未病と呼ばれる体調が悪くなり始めたときや、ちょっとした身体の不安や不調を医師・看護師・薬剤師などの医療専門チームに24時間365日、気軽に何度でも相談できるヘルスケアアプリです。

「Well-Gate」
定期健康診断結果やストレスチェック、勤怠情報など従業員のあらゆる健康データを一元管理することが可能な健康データ管理サービスです。

これらのようなデジタルサービスを活用することで、利用する従業員の利便性向上だけでなく、企業担当者の業務効率化にも貢献します。少しでも気になられた方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

▼従業員の休職リスクを見つける健康管理システム「Well-Gate」

まとめ

健康経営の取り組みは、従業員の健康を守るだけでなく、離職率の低下や採用力の向上などの効果も期待できるため、中小企業にとって中長期的な企業成長にも大きく貢献します。

また、認定制度や、外部の専門家・サービスをうまく活用することで、限られたリソースしかない中小企業でも、十分に成果を上げることが可能だといえます。

中小企業ならではの強みをいかした健康経営を実践し、大切な従業員の健康をサポートしながら、企業の持続的成長に向けて取り組んでいきましょう。

---

この記事の監修者：健康経営エキスパートアドバイザー　中島 利保

略歴：看護師および上級心理カウンセラーの資格を持ち、企業での健康管理とメンタルヘルス支援に従事。現在、HELPOの健康相談も担当し、働く人の心身の健康づくりに取り組んでいる。

---