ワークエンゲージメントとは｜重要な3つの要素と高める取り組み

近年ワークエンゲージメントという概念が注目されています。労働人口が減少する社会で、よりよい人材を確保し長く勤めてもらうためには必須の概念です。社員が自己実現を目指し幸福に働ける環境であることが、会社を発展させていくためには必要な条件となるでしょう。

ワークエンゲージメントを高めるために企業としてできることがあります。今回はワークエンゲージメントの基礎知識と、向上させるためのアプローチについて紹介します。

ワークエンゲージメントとは

近年、ワークエンゲージメントの重要性が注目され、世界中の企業がさまざまな試みを図り自社の発展に尽力しています。「ワークエンゲージメントが高い」などと表現されますが、具体的にどういった状態なのでしょうか。まずは基本的な知識を押さえておきましょう。

ワークエンゲージメントの定義

ワークエンゲージメントという概念は、ユトレヒト大学のシャウフェリ教授により提唱されました。その内容は「仕事に対してポジティブで充実した心理状態を持ち、活力・熱意・没頭の3つが揃った状態である」と定義されています。一時的な状態ではなく、持続的にポジティブな感情・意識を持ち仕事に従事するという点が特徴です。

ワークエンゲージメントを構成する3つの要素

ワークエンゲージメントは活力・熱意・没頭の3つの要素を満たす心理状態です。それぞれどういった状態か詳しく確認してみましょう。

1. 活力

仕事に取り組む意欲が高水準に保たれており、前向きな姿勢を維持できる。心理的に強い回復力を持ち、困難な課題や業務にも積極的に取り組める。

2. 熱意

仕事に対して意義や誇りを見出し、高い目標意識と挑戦を続ける姿勢があること。

3. 没頭

仕事に取り組む際に幸福感を覚え、時間が早く過ぎる感覚を持つ。仕事に夢中になり業務時間を終えても仕事が頭から離れないほど没入している。

ワークエンゲージメントに関連する概念

ワークエンゲージメントと関係する概念が複数あります。働くさまに共通点があっても3つの要素のどれかが欠けていたり、全く真逆の状態であったりすることもしばしばです。

ワーカホリズム（ワーカホリック）

業務に没頭し活動水準は高いものの、仕事に対するネガティブな意識がある状態です。「働きたい」というよりも「働かなければならない」という感情で仕事をしている傾向があります。

リラックス（職務満足感）

仕事に対してポジティブな気持ちを持っているものの、活動水準としては低い状態です。

バーンアウト（燃え尽き症候群）

ワークエンゲージメントの対義語になります。仕事に没頭した結果、バーンアウトしてしまう例が多い傾向です。これは献身的に働いたにもかかわらず期待したような結果が得られなかったり、そもそも仕事への熱意や意義を持っていなかったりした場合、不満感や不信感から燃え尽きてしまいます。

ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い

従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に肯定的な姿勢を持ち貢献する姿勢のことです。企業に対して帰属意識が強く会社に貢献したいという考えを持つ社員は、従業員エンゲージメントが高いといえます。

ワークエンゲージメントは個人が抱く仕事に対するポジティブな感情ですが、従業員エンゲージメントは企業理念や共に働く仲間との信頼関係なども包括した考えです。

ワークエンゲージメント向上を目指す意味

日本はまさにこれからの社会の発展を目指すうえで転換期に来ているといえるでしょう。ワークエンゲージメントを高め、企業も社員個人も活力を維持できる働き方をしていけば日本の社会全体が明るくなると期待できます。

なぜ今ワークエンゲージメントが注目されているのか

日本でワークエンゲージメントが注目されている理由は、日本の社会情勢に大きな課題があるためです。

少子高齢化に伴い労働人口が減少する日本では、仕事のやりがいや働きがいが重要視されています。ワークエンゲージメントを高めることでサービスの質の向上につながり、社会全体への影響を与えることが期待できるでしょう。

ワークエンゲージメントにおける日本と海外との比較

アメリカのギャラップ社の調査によると、日本企業の仕事に対するエンゲージメント指数（やる気や意欲）は、諸外国と比較するとワースト10に入るほどの低水準であるという結果が出ています。

また、「周囲に不満をまき散らしている社員」は20％を超えており、このような傾向はやる気のある社員にも悪影響を及ぼしている可能性は否定できません。

ワークエンゲージメントが低いとどうなる？

仕事に対するエンゲージメントが低いと、生産性は落ち、社内コミュニケーションも消極的になります。結果、企業の信用や売り上げにも影響を及ぼし、社員のモチベーションはますます低下するという悪循環に陥ることになりかねません。

悪循環が重なり社員の離職率が高くなれば、企業として安定できなくなります。ワークエンゲージメントが低い場合、変革の必要があるでしょう。

ワークエンゲージメントの尺度とその測定方法

従業員のワークエンゲージメントの高低を数値化することで、客観的に現状把握でき今後の目標について理解できるでしょう。

測定方法は複数ありますが、謙虚な国民性のある日本人はワークエンゲージメント測定の際に数値が低く算出されやすい傾向があるようです。そのため場合によってはワークエンゲージメントそのものを測る方法よりも、バーンアウトの視点から間接的に測定するほうがより有効であるという見方もあります。

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

対概念であるバーンアウトを測定し、結果によってワークエンゲージメントが高いかどうかを判断します。3つの尺度「消耗感（疲労感）」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」を16項目の質問・回答から従業員の状態を知るものです。

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

MBI-GSと同様に、バーンアウトの視点からエンゲージメントを測ります。「消耗感」と「冷笑的態度」2つの尺度についてポジティブであるか、またはネガティブな態度であるかを測定するものです。バーンアウトの傾向が低い場合はワークエンゲージメントが高く、逆であればエンゲージメントが低いといえます。

UWES（Utrecht Work Engagement Scales）

UWESはワークエンゲージメント測定の際に最も使われている方法になります。活力、熱中、没頭の3要素の尺度を質問内容に盛り込み数値化して測定するものです。各因子を17項目の質問から測定するUWESを主として、9項目や3項目で測定できる短縮版も開発されています。

ワークエンゲージメントが高い企業が得られるメリット

ワークエンゲージメントを高めることは、働く従業員だけでなく企業側にとっても多くの恩恵をもたらします。こちらでは具体的にどのような影響があるのかを見てみましょう。企業、個人双方にとってメリットになることばかりであることが特徴です。

メンタルヘルス対策

活力があり仕事に熱意と情熱を注げる環境で働く従業員は、メンタルの不調を抱えにくいといわれます。仕事に対する不満がなく、会社や仲間への信頼感が厚ければ精神的にも満たされ、ストレスはかかりにくくなるでしょう。ワークエンゲージメントが高くストレスを感じにくい働き方は、メンタルヘルスとして最も有効な対策であるといえます。

生産性が向上する

熱意を持って精力的に業務に取り組める環境であれば、社員の持つスキルを最大限発揮できます。新しい取り組みやアイデアが生まれたり、自ら知識や技術を高める姿勢が見られるようになったりと自己研鑽に励む社員も増えてくるでしょう。活発に働く従業員が他の社員のに刺激となり、企業の全体的なパフォーマンス向上が期待できます。

離職率低下

ワークエンゲージメントを高めることは離職率低下にもつながります。社員のストレスが少なく働きがいのある会社であること、仕事に従事することへの幸福感が高いと感じられる企業であれば、離職者は少なくなるでしょう。企業は能力の高い社員を自社に留めて置けるメリットがあり、新たな人材採用や育成コストも抑えることができます。

顧客満足度アップ

自社の商品やサービスに自信があり、従業員がやりがいを持って働く姿を見ることで、顧客から信頼される企業となるでしょう。また、エンゲージメントが高い会社は不良製品が少なくなる傾向があり、商品やサービスの質が上がることが期待できます。顧客満足度がアップすればますます従業員満足度も上昇し、企業として好循環のサイクルが作れます。

ワークエンゲージメントを高める取り組み

個人と企業がワークエンゲージメントを高めるためにできる取り組みについて見てみましょう。個人の資源と仕事の資源は密接に関わっており、どちらかが上昇するともう一方も高まります。また、どちらかが下降する場合も同様になることを覚えておきましょう。

「個人の資源」へのアプローチ

個人の資源とは、従業員が持つ内的スキルのことを指します。仕事に対するモチベーションの維持やストレスの軽減につながるものです。

• 自己効力感
• 楽観性
• レジリエンス（回復力、しなやかさ）
• 組織内での自尊心

これら個人の資源をより向上させるためのアプローチとしては、ストレスへの適切な対処とスキルアップの2つが有効です。

ストレスケアは自身がどのような問題を抱えているのか把握し、ストレス源を取り除いたり軽減したりする方法を試してみる必要があります。レジリエンスを高め解決していくことで楽観性や自尊心も高くなっていくでしょう。

スキルアップとは資格取得や仕事のスキルそのものを向上させることも含まれますが、タイムマネジメントやコミュニケーション能力を磨くこともスキルアップのひとつです。仕事を円滑に進められるようになると自己効力感もアップします。

「仕事の資源」へのアプローチ

仕事の資源とは共に働く上司や同僚のサポートや仕事量のコントロールなど、従業員個人の動機付けや仕事のパフォーマンス向上のために企業が行えることを指します。

• 社員同士のサポート
• 仕事に対する裁量権
• 正当な報酬
• 上司や同僚との信頼関係
• 組織の価値観と一致しているか

これらを実現させるためには、業務量などを適切にする、人手不足解消と適性人材の見直し、仕事に対する負担感の緩和などの措置を取り、従業員のモチベーションを高める仕組みや制度を作ることが重要です。

従業員の抱える不満や悩みなどを把握するために、定期的なストレスチェックの実施や相談できる体制を積極的に作る企業もあります。現場の現状を知ることで、さまざまな方策を講じることが可能になるでしょう。

HELPOはワークエンゲージメントを高めるのに役立ちます

個人の資源、仕事の資源のどちらにも有効になる相談窓口の設置がおすすめです。ワークエンゲージメントを高めるのに必要な、ストレスの軽減をはじめ個人の抱える健康問題や生活習慣の悩みなどを解消する一歩になるでしょう。

相談窓口の設置をご検討の方は、ヘルスケアアプリのHELPOをぜひご活用ください。HELPOはアプリを通じて従業員個人が悩みを打ち明ける場を作ることができます。医師、看護師、薬剤師によるアドバイスが受けられ、必要があれば専門機関の受診へとつなげることも可能です。365日時間を問わずチャット形式で対応するため、いつでも気軽に相談できます。

まとめ

ワークエンゲージメントとは企業と社員が長く幸福に働くために必要な概念です。働く個人が自らストレス解消やスキルアップにより自己実現に努め、エンゲージメントを高めていく必要があります。また、社員が「活力、熱意、没頭」を目指す働き方ができるよう企業のアプローチも必須です。

HELPOは社員の抱える悩みや問題を解決に導くお手伝いをいたします。ワークエンゲージメントを高める上で必要となる、ストレスの緩和や健康面のバックアップはお任せください！