エンゲージメントを高める方法とは？メリットや成功した3つの事例

エンゲージメントを高めることは、企業が生産性を高くして安定的に経営を続けていくためには欠かせないと言われるようになってきました。エンゲージメントについて理解しておかなければ、従業員との信頼関係を高めることは難しいでしょう。

そこでこの記事では、エンゲージメントとは何か、エンゲージメントを高めるための方法、メリット、低下させる要因などについて詳しく解説します。また、企業の成功事例についても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

エンゲージメントを高めるために理解しておくべきこと

そもそもエンゲージメントとは何なのでしょうか。また、よく似た言葉であるモチベーションや従業員満足度とは、どのように異なるのでしょうか。まずは前提となる知識を身に付けておきましょう。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、もともとは「契約」、「約束」、「婚約」を意味する英語です。人事用語として使われる場合には、「従業員の企業への愛着心・思い入れ」や「従業員が企業に抱く貢献したいという意欲」や「従業員と企業との一体感・信頼関係」といった意味になります。

従来の終身雇用を中心とした雇用制度が崩壊し人材の流動化が進んできたため、従業員のエンゲージメントを高めなければ、企業に定着して生産性を上げて働いてもらうことが難しくなってきています。

エンゲージメントとモチベーションの違い

モチベーションとは、業務への意欲、業務に取り組む際の動機付けのことです。モチベーションが高く業務に積極的に取り組んでいる従業員であっても、企業への愛着心を持っているとは限りませんし、企業との信頼関係が築かれていないかもしれません。

また、それぞれの従業員のモチベーションの状態を把握することは難しいものです。そこで、企業との結びつきという観点から、具体的に見える指標に落としこもうとするのがエンゲージメントです。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員満足度とは、従業員が自分の所属している企業に対してどれくらい満足しているのかを示す指標のことです。具体的には、企業から与えられた報酬、福利厚生、勤務時間など、職場の環境や待遇の上に成り立つものです。

従業員と企業との信頼関係、企業への愛着心であるエンゲージメントとは異なり、企業の業績悪化などにより制度が変わると、従業員満足度は低下してしまう可能性があります。

さらに、従業員満足度の向上は、必ずしも従業員の成長や企業の業績向上につながるとは限りません。一方、エンゲージメントは信頼関係であるため、企業の業績が悪化した時こそ力を発揮し、従業員と企業が一丸となり業績を向上させる可能性があります。

エンゲージメントを高めるメリット

エンゲージメントを高めると、その影響は企業経営上のさまざまな面に派生し、いくつものメリットが発生します。

• 企業の生産性の向上
• 離職率の低下
• 顧客満足度の向上

という3つのメリットについて解説します。

企業の生産性の向上

エンゲージメントが高まると、営業利益率や労働生産性が向上するという研究結果があります。エンゲージメントの高い従業員は企業や自社の製品・サービスに思い入れを持って働いているので、積極的、自発的に業務に取り組みます。

その結果としてコミュニケーションも活性化し、業務におけるミスも減り、一人ひとりの生産性の向上につながるのです。

離職率の低下

エンゲージメントの高い従業員は企業に対して愛着を持ち、企業理念やビジョンに共感を持っています。そのため、離職率が低くなります。

また、エンゲージメントが高まることによって企業の一体感が強まり、職場に活気が生まれます。その結果、優秀な人材の流出を防ぐという好循環につながり、従業員の定着率はいっそう高まっていくことが期待できます。

顧客満足度の向上

エンゲージメントが高い従業員は、企業の理念に共感しているので、自分が携わる業務に対して価値を感じています。そのため、積極的、自発的に業務に取り組むようになり、顧客対応も丁寧になります。

業務の質が向上することによって、商品やサービスの品質もアップするので、顧客満足度の向上につながります。

エンゲージメントを低下させる要因

エンゲージメントを高めるためには、阻害要因を把握しておくことも重要です。エンゲージメントを低下させる4つの要因を紹介しますが、まずはそれらを企業の抱えている経営上の問題としてとらえ、対応策を考えることから始めてみましょう。

職場の無駄な制度・慣習

かつては慣例化していたものの、現代にはそぐわない職場の無駄な制度や習慣によって、エンゲージメントは低下してしまいます。

例えば、「9時～17時」などの勤務時間制度により、効率的に仕事を終わらせることよりも、決められた時間まで職場にいることを求められるケースがあります。また、長時間労働を評価する社風などが残っている職場もあります。

年功序列・終身雇用を前提とした職能型人事制度においては、専門性の高い仕事に向けてのスキルアップなどのモチベーションは低下し、エンゲージメントは高まりません。

トップダウンの管理方式

上司からの指示を中心に業務を遂行し、部下からの発案が自由にしにくいという、トップダウンの管理方式を採用している企業では、エンゲージメントの低い従業員が増えていきます。常に指示されることを待っているため、自発的に挑戦する姿勢は育ちません。

また、企業のコンプライアンスが求められる社会になってきましたが、過剰に法令を遵守しようとする「オーバーコンプライアンス」になってしまうと、意欲を持った従業員が活躍できなくなってしまいます。その結果として、エンゲージメントは低くなっていくでしょう。

組織の複雑化

企業組織が複雑化し、仕事が細分化されてしまうと、他の部署がどのような業務を行っているのか、把握しにくくなっていきます。そうなると、業務遂行にあたって必要な手続きや調整が増えてしまい、本来の業務に集中できなくなってしまいます。

また、役職者が増えると、従業員が承認を得なければならない手間も増えていき、自発的に挑戦していく意欲が削がれてしまうでしょう。コミュニケーションにまつわるストレスが増大し、仕事の意味も感じにくくなり、エンゲージメントの低下につながります。

専門性を磨けない職場環境

専門性を磨けない職場環境であっては、スキルアップもできず、自分の成長を感じることも難しくなってしまいます。仕事の達成感も得られず、エンゲージメントが向上できません。

将来への展望も見通せないため、従業員のモチベーションは下がっていくでしょう。従業員が自分の専門性を磨いて強みを発揮できるような職場環境を整備していくことが必要です。

エンゲージメントを高める方法

エンゲージメントを高めるために、企業が実行すべき方法があります。具体的な施策を一つひとつ積み重ねていけば、エンゲージメントの向上が期待できるでしょう。

企業ビジョンの共有、社内コミュニケーションの改善、従業員の成長機会を設ける、ワークライフバランスの推進、公平な人事評価システムという5つの方法について紹介します。

企業ビジョンの共有

エンゲージメントを高めるためには、企業ビジョンを従業員と共有することが重要です。企業と従業員が同じ目的に向かって一体となり、自発的に仕事に取り組むようになるのでエンゲージメントは向上します。

企業のトップの考えや経営理念がオープンにされ、従業員に伝えられることにより、信頼関係が作られるようになります。具体的な取り組みとしては、社内報などで社長の考えを発信したり、ビジョンを共有するための研修会を開催したりすることなどが考えられるでしょう。

社内コミュニケーションの改善

社内でコミュニケーションが活発に行われ良好な人間関係が築かれていることは、エンゲージメント向上の基盤となります。上司と部下の間、同僚の間、他部署との間であっても、自由に意見を述べられる環境が整っていれば、情報を共有し助け合うことができます。

円滑なコミュニケーションが取れていれば業務は効率化しますし、休暇取得や、悩みを相談することもしやすくなるでしょう。その結果、会社に貢献したいという気持ちも生まれてきます。情報共有ツールの活用、ミーティング、社内イベントなどを通じて、社内コミュニケーションの改善に努めましょう。

従業員の成長機会を設ける

企業が従業員の成長をサポートすれば、従業員は自発的なキャリア設計が行えるようになり、エンゲージメントは向上するでしょう。

具体的な取り組みとしては、資格取得などのスキルアップをサポートする制度を整備する、自分の強みを活かせる仕事に挑戦できる機会を与えるなど、主体的に仕事に関われるような環境整備が考えられます。従業員の成長機会を設けることによって、優秀な人材が育まれ、企業の業績向上にもつながることが期待できます。

ワークライフバランスの推進

ワークライフバランスを推進させることによって、従業員の多様化した価値観に対応できるようになります。その結果、従業員は自分の能力を十分に発揮できるようになり、エンゲージメント向上につながるでしょう。

福利厚生の充実などにより働きやすい基盤が整えば、従業員は意欲的に企業に貢献しようという姿勢になります。また、従業員の心身の健康状態を良好なものにするためのストレスケアケアなどの実施も、エンゲージメントを高めます。

公平な人事評価システム

公平な人事評価システムを構築し、適正な報酬を支給することで、従業員のエンゲージメントは向上します。正当に評価されていると従業員が納得を得られる環境であれば、積極的、主体的に仕事に取り組むようになっていきます。

また、表彰制度を充実させることも重要です。非金銭的報酬であったとしてもさまざまな観点から評価される仕組みがあれば、従業員のモチベーションは向上します。営業成績だけではなく、企業ビジョンを体現した従業員の表彰なども、エンゲージメントの向上につながるでしょう。

エンゲージメントを高めることに成功した企業3つの事例

実際にエンゲージメントを高めた企業の事例に学ぶことで、さまざまな取り組みのヒントを得ることができます。

それぞれ異なった独自の方法によって、エンゲージメントを向上させた3社の事例を紹介します。ぜひ、参考にしてみてください。

ソニー株式会社

ソニー株式会社では、人事戦略フレームワークとして、次の3点を掲げています。

• Attract：多様な人材の獲得
• Develop：多様な人材の成長
• Engage：会社と個人が選び合い相互の成長に貢献する「エンゲージメント」

重要な柱の1つとしてエンゲージメントが設定されているのです。具体的な取り組みとしては、社員エンゲージメントのスコアを経営幹部チームの報酬に組み込み、経営陣がエンゲージメントに積極的に関わる体制を構築しています。

ソニー株式会社は、一人ひとりの人材と企業との関係を「お互いに選び合い、応え合う関係」として、「自社が社員に提供する価値」と「自社が社員に求めること」を定義し、企業全体でエンゲージメント向上に向けての姿勢を明確にしています。

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、従業員のエンゲージメントを高める取り組みとして、「GEPPO」と呼ばれる3問程度のアンケートを、毎月、全社員に実施しています。

従業員のコンディションを把握するためのツールであり、個人の成果やパフォーマンス、チームの今のコンディション、企業の行動指針の実践などについての質問に対して、従業員は「晴れ、曇り、雨」の天気として回答する仕組みになっています。

この結果をまとめ、気になる社員には連絡し、また役員には改善や異動を提案して、従業員と企業の一体感を高めることに貢献しています。

株式会社LIFULL

株式会社LIFULLでは、エンゲージメントを健康経営全体における主要指標として位置付け、年2回の従業員に対するエンゲージメント調査を行っています。

エンゲージメントの低い部署に対しては、人事部門がサポートして、課題解決に向けて働きかけます。具体的には、1on1ミーティングの時間を確保し、上司から部下への企業ビジョンの発信と、ビジョンから導き出した戦略の伝達を行っています。

また、その戦略の実行力を担保する仕組みとして、一人ひとりの従業員に、携わる仕事に対する責任を持ってもらうための「担当大臣制」を構築しました。

相互に関連したさまざまな施策を行うことによって、従業員のエンゲージメントを向上させることに成功したのです。

エンゲージメントを高めることに貢献する「HELPO」

企業がエンゲージメントを高めると、生産性の向上、離職率の低下、顧客満足度の向上などのメリットが発生します。従業員と企業が一丸となって、従業員にとっては働きやすい職場が創出され、企業にとっては優秀な従業員が確保できるという、好循環が生まれます。

従業員の健康を増進させエンゲージメント向上の基盤を作ることに貢献できるのが、ヘルスケアアプリ「HELPO」です。体調不良、生活習慣の悩み、健康について気になることなどについて、医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに気軽に健康医療相談ができます。24時間365日体制で受け付けており、チャット形式でアドバイスをもらうことができるので、使いやすく、安心です。

スマホで使える携帯アプリなので、職場においてだけではなく、帰宅後も従業員一人ひとりのヘルスケアができます。常に健康を見守ってくれる「HELPO」を活用して、従業員のエンゲージメントを高めましょう。

まとめ

エンゲージメントの向上は、優秀な従業員を企業に定着させ、生産性を向上させるために欠かせないことです。従業員のエンゲージメントを高め、従業員と企業がタッグを組み一丸となり、経営を発展させていきましょう。

ヘルスケアアプリ「HELPO」を通じて、従業員の健康管理とエンゲージメントの向上をサポートいたします。従業員の健康対策を充実させたい、ヘルスケアサポートに興味を持っている、企業様からのお問い合わせをお待ちしております。