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新卒の離職率と離職理由を解説！離職を防ぐための対策も紹介
新卒の離職率の高さに悩む企業は、若手の育成に課題を抱えています。採用コストも無駄になるため、できるだけ長く在籍する人材を確保したいでしょう。
ここでは新卒の離職率を下げるために、離職率データと主な離職理由、具体的な対策について解説します。また社員の健康管理を目的とした、健康管理システムについても提案しています。労働環境の見直しや改善の視点を持ち、ぜひ最後までご覧ください。
目次
新卒の離職率は高い？業界・事業・学歴別でデータを確認
ここでは業界・事業・学歴別に、新卒の離職率を紹介します。若手人材の離職を防ぐために、データ別に傾向を把握しておきましょう。もし一般的な傾向に当てはまらない企業は、新卒の離職につながっている原因を追求しなければなりません。
業界別の離職率
厚生労働省が令和3年に発表した調査結果によると、就職後3年以内の離職率が高い業界は、下記のとおりです。
シフト勤務の多い業界、年収の低い業界、コロナ禍で影響を受けた業界などがトップに上がっています。
（参考：『厚生労働省公式サイトより』）
企業の規模別の離職率
同じく厚生労働省が企業の規模別に、就職後3年以内の離職率を調査した結果は以下の通りです。
中小企業の離職率は高く、5人未満規模だと大学卒・高校卒どちらも半数以上の数値になっています。少数で成り立っている企業は、若手にも即戦力を求められるでしょう。そのため十分な教育や研修のないまま、現場に入るケースが多いと予想できます。
多くの大企業は、教育制度や福利制度なども整っています。新人への負担が少なく、長期の在籍につながっていると考察できます。
（参考：『厚生労働省公式サイトより』）
学歴別の離職率
厚生労働省が発表した「学歴別就職後３年以内離職率の推移」の平成30年のデータをもとに学歴別の離職率を比較してみましょう。
過去3年以内の中学卒の離職率は、55.1％と半数以上が離職しています。大学卒、短大等卒と高校卒の過去3年以内の離職率は、それぞれ31.2％、41.4％、36.9％となっています。
新卒の離職率が高いと企業に与える影響とは
入社後すぐに辞めてしまう新卒者が多い企業は、危機感を抱くかもしれません。ここでは社内の雰囲気やコスト面での影響について解説するので、リスクヘッジのために確認しましょう。
社内の雰囲気を悪くする可能性あり
新卒の離職率が高くなると、残された社員で業務を分担しなければなりません。一人あたりの業務負担が増えるため、パフォーマンスの低下やモチベーションの低下を引き起こしやすくなるでしょう。
社員の不満が溜まると、提供するサービスの質にも悪影響を及ぼしかねません。そのため、企業にとって中長期的なリスクになると考える必要があります。離職者の配属していた部署の社員に対して、しっかりとした引継ぎや精神的なケアをするように心掛けましょう。
人材育成・採用活動にかけたコストが無駄になる
多くの企業は採用活動をするうえで、求人広告の掲載や面接などにコストや時間を費やします。しかし入社してすぐに退職されると、採用コストが無駄になってしまうでしょう。新入社員にかけた育成・研修費用も無駄になり、必要な人材の確保に新たなコストも発生します。
また離職者を増やしてしまうと、企業のイメージダウンにつながり、採用活動が難しくなる恐れもあるでしょう。離職率を下げるために、離職理由を把握して対策を練るのが重要です。
新卒の離職率が高い理由｜上位8項目をチェック
ここでは、「平成30年版子供・若者白書」で紹介されている「初職の離職理由」の、上位8項目に沿って解説します。本調査の結果は、複数回答可にした場合の割合です。離職率を減らすために、そもそもどのような理由で退職しているのかチェックしてみましょう。
離職理由1. 仕事が自分に合わなかった
入社してみると自分に合う業務内容じゃなかった、という理由で退職する方の割合が半数近くを占めていました。求人票や就職説明会で仕事内容について確認していても、現場の状況をすべて理解するのは難しいでしょう。就職活動中に明確なイメージを持っている新卒者ほど、就職後ギャップを感じる可能性があります。
離職理由2. 人間関係がよくなかった
上司・同僚と人間関係のトラブルに発展し、職場を離れる方も多いようです。「どうしても苦手な社員がいる」「孤立していて職場になじめない」「セクハラやパワハラが辛い」など、悩んでいる人が少なくありません。
「平成30年若年者雇用実態調査」においても、「初めて会社を辞めた主な理由」の約4割は人間関係を理由に勤続1年未満で離職したという結果が出ています。
離職理由3. 労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった
業務によってプライベートな時間を確保できない場合、離職につながっていました。残業や休日出勤の多い状況だと、労働時間や休日の条件がより合う企業に転職する傾向にあります。長期的な繁忙期や人員不足による業務量の増大は、離職要因の一つに考えられるでしょう。
離職理由4. 賃金がよくなかった
昇給やボーナス査定（人事評価）の時期に、賃金に不満を持って、早期離職になるケースもあります。成果に応じて賞与や昇給などに反映されないと、不満につながるようです。そのため業務の成果に見合う企業を求めて、第二新卒として転職活動を始める方も存在します。
離職理由5. ノルマや責任が重すぎた
数値的な目標を設定している販売職や営業職は、ノルマに対してプレッシャーを感じて離職する方もいます。特に入社直後から即戦力を求められる現場は、新卒者への負担が大きくなるでしょう。「人手不足だから新人教育に時間やコストをかけられない」という企業は、離職者を増やしやすい状況です。
離職理由6. 勤務先の会社等に将来性がないと考えた
就職して経営状況や社内の雰囲気が見えるようになると、長期間働くのに不安を覚える社員もいるようです。インターシップや就職説明会で得た印象とギャップがあると、不信感を持ってしまうでしょう。また就職活動中に、企業の現状分析をできていない可能性も考えられます。
離職理由7. 健康上の理由で勤務先での仕事が続けられなかった
病気や不慮の事故により、離職する層も一定数います。ただし、本当の離職理由を伝えていない場合もあるでしょう。会社からの引き留めを防ぐために「体調不良による離職」としている可能性もあります。また労働環境の不一致による心身の不調、人間関係のトラブルによるメンタル不全にも考慮しなければなりません。
健康上の理由による退職は本人の健康管理不足なのか、労働環境によるものか、吟味する必要があります。
離職理由8. 結婚、子育てのため
結婚や子育てといったライフイベントの発生により、働き方を見直して離職に至るケースもあります。特に子どもの小さいうちは、急な欠勤も増えやすいため、通常の雇用形態を続けにくいでしょう。テレワークや時短勤務可能な企業への転職を考える女性もいると考えられます。
新卒の離職率を下げるには？離職理由から考える対策
新卒の離職率を下げるために、職場環境の見直しが必要です。採用活動フローの改善や、人事制度・メンター制度といった内部環境を整えましょう。また社員の健康管理をする手段として、健康管理システムの導入について提案します。
対策1. 採用のミスマッチを防ぐ
採用のミスマッチを防ぐには、「企業が求める人材」と「就活生が企業に期待すること」を明確にしておくのが重要です。そのため企業は、採用ターゲットを具体的に設定しましょう。就職説明会や面接では、期待するパフォーマンスやスキル、自社の強み・弱みについて伝えるとミスマッチ防止になります。
入社の候補者には、希望する部署や業務、能力を発揮しやすい環境について質問しておくのも大切です。可能な限り希望する部署に配属すれば、採用後のギャップを減らせるでしょう。
対策2. 悩みを抱えないように相談窓口を設置
仕事や人間関係の悩みは、直属の上司・同僚になかなか相談しにくいかもしれません。そのため誰にも相談できずに、離職に至るケースも少なくないでしょう。コンプライアンス通報窓口や外部の相談窓口を設置すると、悩みを打ち明けやすくなります。
また相談窓口の設置は、パワハラやセクハラ防止にもつながります。相談しにくいセンシティブな内容は、専用の相談窓口が必要です。
相談しやすい雰囲気づくりとして、メンター制度も有効です。特に別部署で入社5〜7年目の先輩だと、仕事や人間関係の悩みを話しやすいという特徴があります。
対策3. キャリアデザインをサポートする
キャリアデザインは、なりたい自分や理想の働き方、目標を整理して行動指針を決めていきます。仕事に関する目標だけでなく、価値観やライフスタイルに着目するのが特徴です。
企業の人材育成としてキャリアデザインをサポートすれば、社員の成長意欲につながるでしょう。また社員の価値観に寄り添えば、理解のある企業だとエンゲージメントを高められる可能性もあります。
キャリアデザインの形成では、主に4ステップを踏みます。
- 現状理解
- なりたい自分、目標を書き出す
- キャリアプランを立てる
- TODOリストの作成
社員のキャリアデザインをサポートし、「この会社で成長したい」と思ってもらえるように働きかけましょう。
対策4. 人事評価制度の導入・見直し
人事評価制度に対する不満を減らすために、具体性、客観性、目標達成に向けての行動（プロセス）に焦点を当てて見直し・改善しましょう。社員に納得してもらうには、数値化しやすく、根拠の明確な評価が求められます。
また、評価するだけでなく、評価後の面談も必要です。フィードバックと傾聴による関係性の構築を心掛けましょう。
【主な人事評価の手段】
対策5. 教育・研修制度でスキルアップできる職場に
離職率を下げるには「在籍し続ければキャリアアップが目指せる」と思える、教育・研修制度の整備も重要です。ただし、単に研修を組めばよいわけではありません。社員のポジションや必要なスキルに応じて、新人研修・OJT担当向け研修・リーダー研修などを受けられるようにしましょう。
教育や研修に力を入れると、社員のモチベーションアップや現状の課題解消につながります。また研修後は習得度の確認、業務における改善点、課題発見などフォローアップして振り返るのも重要です。
対策6. 社員の健康管理に役立つシステムを導入
社員の健康管理を推進すれば、メンタルヘルスの悪化や体調不良による離職を減らせると期待できます。労働環境悪化による心身の不調や、人に話せない不満を抱えている社員の把握に有効です。
健康管理システムは、主に以下のサービスが利用できます。
- オンライン診療
- 健康医療相談
- 病院検索
- ストレスチェック、面談管理機能
- 健康データ分析、評価機能
- 健康診断の予約、管理
- コンディション管理（感染症対策に向けた発熱・体調不良を把握）
ただし利用するツールによって、サービス内容は異なります。予算や目的に応じて、健康管理システムを導入しましょう。
HELPO（ヘルポ）の健康医療相談サービスで長く働ける環境整備を
新卒の離職率を下げるには、HELPOの導入がおすすめです。社員の健康管理に力を入れると、体調不良やメンタル不全の早期発見につながります。
HELPOは健康医療相談サービスを提供しており、病院検索やオンライン診療にも対応。また遠隔特定保健指導も実施しており、体調不良の改善に役立ちます。
また、唾液PCR検査支援サービスやワクチン接種⽀援サービスもあり、コロナ禍対策にも有効です。HELPOを導入すれば、「健康管理に配慮する企業」として社員にとっても安心材料になるでしょう。
まとめ
離職率を減らすには、理由の把握と対策が必要になります。自社における主な新卒の離職理由を確認したうえで採用活動フローや職場環境の見直し、人事評価制度の改善などに取り組みましょう。
社員に長く活躍してもらう方法として、健康管理システムの導入が有効です。「健康に配慮してくれる企業」というイメージになるうえに、労働環境の見直し・改善にもつながります。
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