安全配慮義務違反に対する罰則は？判断基準や対策を解説

企業には従業員に対する「安全配慮義務」があります。法律で定められている義務ですが、安全配慮義務違反になるとどのような罰則があるのか、正しい知識を身に付けておかなければ適切に対応できません。

そこでこの記事では、安全配慮義務とは何か、安全配慮義務を守るための対策、違反の事例や罰則などについて詳しく解説します。

安全配慮義務とは

まずは、安全配慮義務とは何かをしっかりと理解しておかなければなりません。また、どのような法律に基づいて定められた義務なのかについても知識を持っておきましょう。

安全配慮義務の定義と関係する法律について解説します。

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、従業員が健康で安全に働けるように、企業が配慮する義務のことです。具体的にしなければならないことやしてはならないことについては法律に記載されていないため、何をしなければならないのかは企業が考えて、取り組まなければなりません。

職種や業務内容や就業場所に応じて、職場環境を整備したり、従業員の心身の健康管理を行ったりする必要があります。

安全配慮義務に関わる法律

安全配慮義務は、労働契約法第5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と明記されています。企業が1人でも従業員を雇用すれば、安全配慮義務が発生します。

また、労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保と、快適な職場環境づくりを目的とした法律です。労働災害の防止措置を行う義務については書かれているものの、直接的に安全配慮義務は明文化されてはいません。ただし、内容としては、安全配慮義務の中に含まれているものと言えます。

安全配慮義務の対象者

安全配慮義務の対象者は、業務を行うすべての従業員であり、企業に所属する従業員、企業とは直接労働契約を結んでいない従業員の両方が含まれます。

つまり、正社員の他、パートやアルバイト、企業で働いている下請け企業の従業員、派遣社員であっても安全配慮義務の対象者になります。また、海外勤務者も対象者となるので注意しましょう。

安全配慮義務を守るための対策

企業が従業員に対する安全配慮義務を守るためには、重点的に押さえておくべきポイントがあります。具体的に、どのようなことに注意して対策を講じなければならないのかを理解しておきましょう。

長時間労働を防ぐ、ハラスメントの防止、職場環境の改善、メンタルヘルス対策、従業員の健康管理の 4つの対策について解説します。

長時間労働を防ぐ

長時間労働や過重労働がないように、労働時間を管理することが重要です。労働基準法によって定められた労働時間を守らせるために、勤怠管理アプリやタイムカードなどを用いて労働時間を正しく管理しましょう。その際に注意すべきポイントは、自宅での持ち帰り残業など、記録に残らない残業時間も把握することです。

また長時間労働を防ぐために、業務の効率化を図ったり、残業を上司の許可制にしたり、有給取得を促したりなどの対策を講じましょう。

ハラスメントの防止

セクハラやパワハラなどのハラスメントを防止することは、安全配慮義務を守るための対策として重要です。ハラスメントを許さないという企業の揺るぎない姿勢を示し、就業規則にもハラスメント禁止ルールを明記し、ハラスメント防止研修を実施し、相談窓口を設置しましょう。

また、ハラスメントが発生した場合には、再発防止のために配置転換を行ったり、研修を開催したりしなければなりません。

職場環境の改善

安全配慮義務を守るために、職場環境の改善に取り組むべきポイントは以下のとおりです。

• 安全な労働環境の整備　労災事故が発生しないように、事故の起きやすい場所の洗い出し、適切な安全装置の設置、危険予知に関する研修の実施などの対策を、継続的に行いましょう。
• 快適な職場環境　温度や湿度を保つ空調設備の設置とメンテナンス、清潔なトイレや休憩室の設置などを行いましょう。
• 安全衛生管理体制　安全衛生委員会の設置、従業員への安全衛生教育、定期的な機械・装置のメンテナンスなどを実施します。

メンタルヘルス対策

従業員のメンタルヘルス対策も実施しましょう。ストレスチェックを実施し、メンタル相談窓口の設置、カウンセラーの配備、メンタルヘルス研修の実施、メンタルヘルスに関する情報提供などを行いましょう。

また、従業員の健康状態や悩みについての個別相談を行い、メンタルヘルス不調の兆候を把握し、休ませたり、診断を受けさせたりすることが必要です。

従業員の健康管理

従業員の健康管理も、安全配慮義務を守るためには重要なポイントです。産業医や保健師など、健康管理や健康相談に携わる専門家を配置しましょう。

また、企業は健康診断を実施して結果を把握し、異常所見があった場合には医師の意見を聞き、必要に応じて就業場所の変更、労働時間の短縮など就業上の措置を講じなければなりません。さらに福利厚生の一環として、予防接種代、付加健診代などを支給することも考えられます。

安全配慮義務違反になるかどうかの判断基準

どのような場合に、安全配慮義務違反であると判断されるのでしょうか。安全配慮義務違反になるかどうか判断する基準を知っておけば、違反になることを防ぐのに役立つでしょう。

予見可能性があったかどうか、結果回避性があったかどうか、傷病の原因に企業が関わっているか、従業員の過失があるかという4つの判断基準について解説します。

予見可能性

予見可能性とは「企業が従業員の心身の健康を害することが予想できた可能性があったかどうか」ということです。予見可能性があった、すなわち心身の健康を害することが予測できたのにも関わらず、企業が適切な回避・予防対策を講じなかったのであれば過失があるとされて、安全配慮義務違反になるかもしれません。

突発的な事故ではなく、従業員に起こると予測できるケガや病気を、できるだけ防ぐ義務が企業には課せられているのです。

結果回避性

結果回避性とは、「企業が従業員の心身の健康を害することを回避する義務を果たしていたか」ということです。例えば、従業員が上司からのパワハラによってうつ病を発症したケースにおいて、就業場所の変更、労働時間の短縮など就業上の措置を講じていれば発症しなかったと考えられるとします。

その場合には、従業員のうつ病発症を回避する義務を果たしていなかったとされ、安全配慮義務違反とされる可能性があります。

従業員の傷病との因果関係

従業員の心身の病気やけがの原因に企業が関係しているかということが、安全配慮義務違反になるかどうかの判断基準の1つになります。

例えば過重労働によってうつ病を発症したケースや、安全装置が設置されていなかったために事故が起きてけがを負ったケースなどにおいて、原因が企業にあると因果関係が証明されると、安全配慮義務違反として企業の責任が問われることになります。

従業員の過失があるか

従業員側に過失があるかどうかも、安全配慮義務違反になるかどうかに関わってきます。従業員の傷病の原因が企業ではなく従業員自身にある場合には、安全配慮義務違反にはなりません。

あるいは、企業が安全に関して定めた規則を従業員が守らず、事故が発生してしまったケースなどでは、両者に過失があったと判断されることがあります。そのような場合には従業員の過失と相殺され、企業による損害賠償金額が減額されます。

安全配慮義務違反の事例

実際の安全配慮義務違反はどのようなものなのでしょうか。損害賠償請求が行われ、裁判にて安全配慮義務違反であるという判決が出された事例を2つ紹介します。

いずれも、企業が安全配慮義務を果たさなかったために従業員が亡くなったケースです。

宿直勤務場所についての安全配慮義務違反

社員Aは宿直勤務中に、盗賊によって殺害されました。会社は宿直勤務場所を社屋内とし、就寝場所を1階の商品陳列場と指示していました。

会社は盗賊が容易に侵入できないようにする設備と、盗賊から加えられる危害を防ぐ設備を設置すべきであったとされました。また、そのような設備が十分に整備できない場合には、宿直員の増員や、宿直院への安全教育を行い、社員Aの生命、身体に危険が及ばないように配慮する義務があったのにも関わらず義務を果たさなかったため、賠償責任があるという判決が出されました。

長時間労働による安全配慮義務違反

歯科医院で働いていた歯科技工士Bが自死しました。歯科医院は、Bの労働時間を適切に管理せず、長時間労働に従事させていました。

長時間労働、過重労働により、疲労やストレスが過度に蓄積すると、心身の健康が損なわれ、自殺につながる危険があることは周知の事実であるとされました。その上で、Bを長時間労働に従事させたことと自殺の間には因果関係があるとみなされたのです。このケースでは、安全配慮義務違反にあたるという判決が出されました。

安全配慮義務違反に対する罰則

安全配慮義務違反に該当すると、どのような法律に基づいて、企業は責任を追求されるのでしょうか。

安全配慮義務違反に対する罰則について解説しますので、よく理解した上で、違反にならないように注意しましょう。

債務不履行

安全配慮義務は労働契約法に定められていますが、罰則は規定されていません。ただし、安全配慮義務違反となった場合には、企業は従業員によって、民法415条に定められた「債務不履行」による損害賠償を請求される可能性があります。

これは、企業が従業員に対して「安全配慮義務」という債務を果たさず、損害を生じたことに対する賠償請求です。

不法行為責任

ケースによっては、民法に定められた「不法行為責任」が問われることもあります。民法709条では、他人の権利を侵害した者は損害賠償責任があると規定されています。

つまり安全配慮義務を果たさず、企業が他人の権利を侵害する不法行為を行った場合、被害者すなわち従業員に対して、不法行為責任を負わなければなりません。

使用者責任

民法715条に定められた「使用者責任」が問われるケースもあります。使用者責任とは、従業員が不法行為を行って第三者に損害を与えた場合に、従業員を雇っている使用者、すなわち企業にも賠償責任があるということです。

例えば、従業員が作業ミスによって機械を誤作動させて、別の従業員にケガを負わせてしまった場合に、企業の使用者責任が問われる可能性があります。

ヘルスケアを通じて従業員の健康を管理する「HELPO」で安全配慮義務を守ろう

企業は従業員が健康で安全に働けるように、安全配慮義務を守らなければなりません。長時間労働を防ぐ、ハラスメントの防止、職場環境の改善、メンタルヘルス対策、従業員の健康管理などの対策を講じて、安全配慮義務違反にならないようにしましょう。

従業員の健康管理を行い、安全配慮義務を守ることに貢献できるのが、ヘルスケアアプリHELPOです。体調不良、健康について気になること、生活習慣の悩みなどについて、医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに気軽に健康医療相談ができます。24時間365日体制で受け付けており、チャット形式でアドバイスをもらうことができるので安心です。

従業員の健康管理を行うことは、安全配慮義務を守るための対策の1つです。HELPOを活用して、安全配慮義務を守りましょう。

まとめ

企業が安定的に経営していくためには、従業員が健康で安全に働けるように配慮することが欠かせません。安全配慮義務をについて正しく理解した上で、適切な対策を講じましょう。

ヘルスケアアプリHELPOを通じて、従業員の健康管理をサポートいたします。従業員の健康対策を充実させたい、ヘルスケアサポートに興味を持っている、企業様からのお問い合わせをお待ちしております。